Osnove strategije upravljanja s človeškimi viri -
Ali so menedžerji za človeške vire (HR), kot je Mila Kunis, vodja lovk na glavo v "Prijatelji s koristmi"? Ali so bolj podobni Tobyju Flendersonu, depresivnemu vodstvu srednjih let v "uradu"?
Ker je Toby popoln ljubček, vas bo morda bolj zanimalo, da je oseba, ki dobi Justina Timberlakea, na koncu filma.
Torej, kaj konkretno deluje v strategiji upravljanja s človeškimi viri? Boste na koncu postali le luštna novačljiva junakinja ali grešnik Michaela Scotta?
Resnica je, da boste verjetno oboji in več.
Na področju upravljanja s človeškimi viri ste odgovorni za vse, kar omogoča, da so človeški viri (ljudje, zaposleni v organizaciji) čim bolj produktivni. Pomeni zagotavljanje, da vse poteka nemoteno, da bodo tako zaposleni kot delodajalec motivirani in zadovoljni.
Toda kaj to dejansko vključuje?
Spretnosti upravljanja s človeškimi viri:
Ne pogajanja
Strategija upravljanja s človeškimi viri zahteva kombinacijo asertivnosti, čustvene inteligence in poslovne pamet. Strategija upravljanja s človeškimi viri mora uravnotežiti cilje podjetja in njegovo bistvo z dobrim počutjem zaposlenih. To pomeni, da se morate v strategiji upravljanja človeških virov ukvarjati z različnimi tipi ljudi v organizaciji, poleg tega pa imate dobro delovno znanje o koncu poslovanja.
Spretnosti upravljanja s človeškimi viri
- Vrhunske komunikacijske in pisne spretnosti
- Osnovno poslovno znanje (a bolj ko je bolje)
- Poznavanje delovne in delovne zakonodaje
- Prilagodljivost
- Močne medosebne spretnosti
- Visoka stopnja strateškega in analitičnega razmišljanja
- Odpornost
- Potrpežljivost
Naloge in odgovornosti v strategiji upravljanja s človeškimi viri se razlikujejo glede na organizacijo. Manjše podjetje ali zagonsko podjetje lahko ima le nekaj predstavnikov, večje podjetje pa bo imelo ekipo z vsemi svojimi člani, ki so specializirani za različna področja.
Ne glede na velikost organizacije ostajajo osnove strategije upravljanja s človeškimi viri skupne. Tu so vloge v strategiji upravljanja s človeškimi viri, ki jih je treba običajno izvajati.
Zaposlovanje / najem
V tej vlogi naj bi kadrovsko osebje dobro razumelo podjetje. Kakšni so cilji? Kako se razvijajo / spreminjajo? Prav tako morate določiti izvajalca ali zaposlenega, ki bo vodil podjetje, kamor mora iti.
Kadrovski ljudje, ki so odgovorni za najem in zaposlovanje, bi morali biti sposobni uskladiti lastnosti karakterja nabornika z organizacijskimi cilji. Ugotoviti morajo tudi, ali bi bil potencialni zaposleni kulturno ustrezen ali ne. Ključna lastnost je tudi privabljanje talentov v organizacijo. Vodja kadrovskih služb se mora spomniti, da ljudje prihajajo iz različnih okolij. Njegovo / njeno delo bo vključevalo preslikavo njihove zgodovine dela in presoditev, ali imata v sebi rast in uspeh v podjetju, okolju in potencialni vlogi.
Ta položaj zahteva, da se bodočim zaposlenim pojasnijo delovni pogoji in poslovne politike. Zato je pomembno, da osebje za upravljanje s človeškimi viri, ki se ukvarja z zaposlovanjem in osebjem, dobro pozna ustrezno zakonodajo o delu in zaposlovanju.
Možne naloge : Skupne naloge v tej vlogi bodo verjetno vključevale udeležbo na sejmih dela, oblikovanje načrtov za najem, pregledovanje življenjepisov, vodenje razgovorov, izvajanje preverjanja preteklosti, dajanje ponudb za zaposlitev, kontaktiranje referenc in pogajanje o plačah in podobnih stvareh.
Priporočeni tečaji
- Program na Lean Six Sigma
- Program za upravljanje proizvodnje
- Spletni tečaj certificiranja iz umetne inteligence
Spodbujanje miselnosti talentov
Vodja kadrovskih služb mora verjeti, da je zaposlovanje pravilnega talenta pomembno. Tudi če orodja ni na voljo, lahko igro še vedno vodite. Pred prihodom Microsoftovega Excela so ljudje še vedno imeli uspešne poslovne modele. Razlika je le v tem, da je v teh dneh to mogoče storiti veliko hitreje. Pridobivalci, ki so usmerjeni v ljudi, lahko doseže vrh tudi z osnovnimi orodji. Le strast mora biti na mestu.
Med svojimi zaposlenimi vzbudite miselnost, da so vsi naborniki. Ne pozabite, da je najem velikega talenta strateški poslovni cilj in temeljna sposobnost. Usmerite podjetje pri doseganju svoje strategije najema.
Podjetja morajo podpirati strategijo upravljanja s človeškimi viri in zaposlovanje kot strateški element za uspeh podjetja. To pomeni, da morate v strategiji upravljanja človeških virov svoje podjetje oborožiti s filozofijo, ki pravi: »Cenimo ljudi, cenimo vaš vložek in vemo, da ste najvrednejši vir podjetja za sedanje in prihodnje uspehe. Ker verjamemo v vas, tudi menimo, da lahko podjetju pomagate pri nadaljnjem napredovanju pri najemanju visoko usposobljenih in nadarjenih ljudi. "Vašim zaposlenim bo pomagal razumeti, kako jih podjetja vrednotijo, da bodo slišali o bodočih zaposlenih. Nihče ne more razumeti, da je organizacija primernejša od njenih najboljših izvajalcev. Uvedite postopek, ki nudi spodbude v skladu s kulturo vašega podjetja.
Usposabljanje in razvoj zaposlenih
To je pomemben del ustvarjanja uspešnega poslovnega podjetja. Najem zaposlenega je šele začetek. Zagotoviti morate, da bo on / ona postal sredstvo družbe. Usposabljanje in razvoj zaposlenih zagotavlja, da je uspešnost zaposlenih vedno optimalna.
Možne naloge : Sem sodijo izvajanje anket, razgovor z osebjem in kadrovsko strategijo upravljanja, ocena produktivnosti sedanjih zaposlenih in novih kadrov, razvoj programov usposabljanja, organiziranje razširjenih izobraževalnih programov in začetek mentorstva. Kot običajno se lahko naloge med podjetji razlikujejo.
Organizacijski razvoj
Organizacijski razvoj pomeni zagotavljanje, da podjetje kot celota skupaj deluje pri doseganju svojih ciljev. Zajema delo s spremembami, ki se dogajajo v podjetju, prepoznavanje težav v različnih oddelkih in iskanje načinov za njihovo reševanje ter oceno poslovnih metod, da bi preverili, ali jih je mogoče še izboljšati.
Ta posebna strategija upravljanja HR zahteva zahteve za analizo podatkov in močne komunikacijske spretnosti. Morate biti sposobni oceniti določeno situacijo, ugotoviti, kako se lahko izboljša, in sporočilo prevedite na delovno silo.
Možne naloge : Tipično delo vključuje prepoznavanje in odpravljanje organizacijskih težav, izvedbo delavnic za oblikovanje skupin, začetek projektov in načrtov za merjenje uspešnosti, uskladitev produktivnosti v skladu z organizacijskimi cilji ter oceno poslovnih procesov in njihovo izboljšanje, če je potrebno.
Plača in ugodnosti
Iskreno, računovodsko ozadje tukaj ne bo škodilo. Za strokovnjaka za upravljanje s človeškimi viri v oddelku je pomembno, da ima dobro znanje o državni in lokalni zakonodaji, da se seznani s tem, kaj ima osebje do tega.
Heather Clark, kadrovska direktorica podjetja Huntzinger Management Group Inc, pravi: „Plače so narobe? Vzemite to desno na vrh seznama. Ničesar ne bo motilo vaših zaposlenih bolj kot nedosledna in napačna plača. "
Vodje kadrovskih služb naj bi skrbeli za ugodnosti zaposlenih, zdravje in varnost ter odnose med delavci in upravljavci. Ugodnosti zaposlenih so pravzaprav nadomestila brez spodbud, kot so brezplačno parkiranje, zdravstveno zavarovanje in podobne stvari. Pogosto se uporabljajo za prenos davčnega nadomestila na osebje.
Tri glavne kategorije ugodnosti, za katere skrbijo kadrovski menedžerji, vključujejo storitve zaposlenih, kot so načrti nakupov, pravne storitve in rekreacijske dejavnosti; počitnice, počitnice in drugi dovoljeni listi; pokojnine, zavarovanja in zdravstvene dajatve. Za uspešno vodenje programa prejemkov morajo kadrovski menedžerji razumeti davčne olajšave, pokojninske načrte in kupno moč večje baze zaposlenih.
Dejavnosti vzdrževanja HR, ki so povezane z zdravjem in varnostjo zaposlenih, običajno vključujejo spoštovanje zveznih zakonov, ki varujejo zaposlene pred nevarnostmi na delovnem mestu. Predpisi izhajajo iz Uprave za varstvo pri delu (OSHA), smernic za nadomestila državnih delavcev in zakonov Agencije za varstvo okolja. Vodje kadrovskih služb si morajo prizadevati za čim večjo izpostavljenost podjetju, tako da vzpostavijo program usposabljanja in preventivne varnosti. Oblikovati morajo tudi podrobne postopke za dokumentiranje in ravnanje s poškodbami.
Naloge vzdrževanja, povezane z odnosi med zaposlenimi in delavci, navadno vključujejo delo s sindikati, odpravljanje pritožb, ki vključujejo kršitev, kot je spolno nadlegovanje, tatvino in fizično škodo, ter oblikovanje sistemov, ki spodbujajo sodelovanje. Dejavnosti na tem področju vključujejo obravnavo pritožb delavcev in upravljanje programov za izboljšanje sodelovanja in komunikacije.
Možne naloge : vključujejo ustvarjanje paketov ugodnosti, vzdrževanje odnosov z zavarovalnico, stalno posodabljanje politik podjetja, pojasnjevanje davčnih ugodnosti osebju in skrb za povezane sheme ugodnosti, kot so zdravstveno zavarovanje, zagotovljena sredstva in podobne stvari.
Reševanje sporov
Zahteva temeljito poznavanje zakonov delodajalcev in zaposlenih. Cilj je vedno doseči kompromis z minimalnimi stroški, tj. Stroški, ki izhajajo iz motenj, kot so stavke. Pomembno je, da lahko kadrovsko osebje, ki sodeluje v tej vlogi, pogleda v prihodnost in predlaga predpogojne ukrepe.
Reševanje sporov zahteva dobro mero čustvene inteligence. Najboljši rezultat je seveda dati vojskujočim se stranem, kar hočejo. Toda to ni vedno mogoče. Morate se postaviti v čevlje obeh strani, oceniti situacijo in ponuditi rešitev, ki bo pomirila vse četrti.
Katie Kerr, vodja kadrovske službe pri podjetju Grid Alternatives, pravi: "Upravljanje osebnosti je ena najtežjih stvari pri delu in ugotovila sem, da je edini način, da si tukaj resnično uspešen, biti nekdo, za katerega ljudje menijo, da mu lahko zaupajo. ”
Možne naloge : Svetovanje in svetovanje zaposlenim in vodstvu, da se izognejo konfliktom, in sodelovanje s prepirnimi stranmi, da bi dosegli dogovor.
Poznavanje potrebe podjetja
Kot že rečeno, se cilj vsakega podjetja razlikuje med seboj. Medtem ko se Microsoft morda lovi za reševanjem težav, bo Home Depot verjetno iskal podjetniške voditelje, usmerjene v stranke. Bistvo je, da podjetje nikoli ne more zaposliti pravega osebja, dokler se ne odloči, katere ljudi točno potrebuje.
Kot vodja kadrovskih služb si ne omislite potapljanja globoko v izkušnje kandidata. Namesto tega poskusite iskati napovedne dejavnike. Kako odgovarjate na vprašanja, bi lahko pokazal način ravnanja s svojim osebjem. Na primer, v trgovini Home Depot, bo ideja poskusiti napovedati lastnosti storitev za stranke in sposobnost poučevanja. Upokojeni direktorji bi bili lahko idealno za delo, saj bodo za seboj pustili pasove, lestve in orodje ter prišli poučevati.
Če boste jasno določili, kakšen tip zaposlenega iščete, vas bo vodil do ustreznega osebja. Obstajajo vsaj trije primeri, ki jih lahko opišete.
Podjetje ustreza : Kakšno osebje iščete? Reševalci težav? Podjetniki? Izvajalci storitev za stranke?
Primerno za ekipo : Ali ima vaš novi kader pravilno osebnost in kakovost?
Vloga : Ali ima zaposleni ustrezne tehnične in vodstvene lastnosti?
Zdaj stanje
Vloga v strategiji upravljanja s človeškimi viri in osnove prakse so se močno spremenile, odkar je globalizacija postala glasna beseda. Ni čudno, da veliko multinacionalnih podjetij svoje osebje za upravljanje s človeškimi viri danes raje imenuje "vodje ljudi" ali "ljudje, ki omogočajo", prakso pa "upravljanje ljudi". Vodja kadrovskih služb v organizacijah 21. stoletja ni več obravnavan kot profesionalec, opisan v tradicionalnih knjigah o upravljanju. Večina podjetij ima ločene oddelke, ki se ukvarjajo z izplačevanjem plače, osebjem, zadrževanjem in drugimi širšimi vprašanji strategije upravljanja človeških virov. Namesto tega je vodja kadrovskih služb odgovoren za upravljanje pričakovanj oseb glede na cilje podjetja. Usklajevanje obeh je izziv, s katerim se mora spopasti vodja kadrovskih služb, da se zagotovi izpolnjevanje zaposlenih in doseganje ciljev podjetja.
Globalizacija je tudi povečala konkurenco tako za delovna mesta kot za stranke. To je privedlo do tega, da so številni podjetniki zahtevali večjo uspešnost svojih zaposlenih in hkrati držali linijo odškodnin. Druge stvari, ki so spremenile naravo upravljanja s človeškimi viri v zadnjih letih, vključujejo nove operativne teorije, kot so popolno vodenje kakovosti (TQM), hitro spreminjajoča se demografija, spremembe zdravstvenega zavarovanja ter državna in zvezna zakonodaja o zaposlenih.
Spremembe organizacijske strukture so močno vplivale na strategijo upravljanja s človeškimi viri. Nenehna erozija predelovalnih dejavnosti v ZDA in mnogih drugih državah, skupaj z rastjo terciarnega sektorja, je spremenila delovno mesto. Prišlo je tudi do velikega upada dejavnosti sindikatov v številnih panogah. Ta dva trenda se obravnavata kot povezana. Poleg tega so se organizacijske filozofije spremenile. Številna podjetja so razdelala svoje hierarhične organizacijske strukture, da bi dala prednost lažji strukturi strategije upravljanja s človeškimi viri. Vodja kadrovskih služb mora upoštevati premike odgovornosti in potrebo po ponovni oceni ocenjevalnih sistemov, opisov delovnih mest in drugih elementov strategije upravljanja s človeškimi viri.
V strategiji upravljanja s človeškimi viri morate vedeti, da čeprav so osnove strategije upravljanja s človeškimi viri ostale enake, je prišlo do nekaterih kozmetičnih sprememb, ki jih je treba prilagoditi. Vloge strategije upravljanja s človeškimi viri se razlikujejo glede na panogo in zahteve politike podjetja. Kadrovski menedžerji običajno delajo pod velikim pritiskom, saj se ukvarjajo z enim najbolj občutljivih vprašanj v vsakodnevnem vodenju organizacije: odnos delodajalec-delavec.
Priporočeni članki
To je vodnik za veščine upravljanja s človeškimi viri, ki si jih je enostavno zapomniti. Tu je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali do podrobnosti o strategiji upravljanja s človeškimi viri in spretnostih upravljanja s človeškimi viri, zato pojdite po povezavi.
- Nasveti za pihanje za voditelje HR -10 Koristno
- 10 najnovejših strategij upravljanja s človeškimi viri za leto 2017 (super)
- HRM Vs Kadrovsko upravljanje - kaj je najboljše? (Infographics)
- 9 Odlične kakovosti, ki jih morajo imeti vsi HR-ovci
- Ključne veščine vodstva, da postanete uspešen manager