Postopek selekcije - izbor je postopek, ki sledi kmalu po zaposlitvi. Zaposlovanje je postopek, ki se ukvarja s pridobivanjem virov. Zadeva le pridobivanje čim več prosilcev iz čim več virov.

Izbor je postopek, ki vključuje kratek seznam prijaviteljev glede na določeno vlogo. Ker se pri zaposlovanju ukvarja z dodajanjem čim večjega števila prijavljenih kandidatov, je to mogoče obravnavati kot pozitiven postopek, medtem ko je izbira lahko negativni postopek, saj vključuje filtriranje življenjepisov ali prosilcev na podlagi vloge.

Izbira se lahko opredeli kot postopek pregledovanja življenjepisov, da se ugotovi najprimernejši kandidat za vlogo.

Izbor bi pomenil ničelno kandidatko z večjo verjetnostjo uspeha na delovnem mestu. Preprosto povedano, izbira vključuje iskanje “idealnega prileganja” med osebo in službo.

Naj zdaj razumemo postopek izbora. Spodaj je grafično predstavljen splošni postopek izbire:

Povzetek lista kandidata

  • Življenjepisi, prejeti iz različnih virov najema, so objavljeni na povzetku lista kandidatov (vzorec je prikazan zgoraj).
  • Razlog za objavo življenjepisa na tem povzetku je, da bo anketar ali skupina anketarjev imel pred seboj pripravljen obnovitveni postopek pred začetkom razgovora.
  • To je obvezno, saj mora strokovni svet na kratko seznaniti kandidata, ki sodeluje na razgovoru, zlasti glede kvalifikacij, izkušenj in spretnosti, ki jih ima.
  • To bi strokovnjaku omogočilo, da pravilno oceni posameznike in postavi ustrezna vprašanja o vlogi.

Predhodni razgovor

Predhodni razgovor lahko opravi vodja kadrovskih služb ali višji zaposlitveni kader, da lahko predhodno preveri kandidatove naloge spretnosti, ustrezne izkušnje in kvalifikacije, potrebne za razgovor. Zato je pomemben filter, da ožji seznam številk prejetih življenjepisov.

  • Ta predhodni pregled se lahko opravi s telefonskim pogovorom ali pa bi bil lahko iz oči v oči, če se kandidat lahko udeleži.
  • Toda ob pogledu na čas, ki ga posameznik porabi za zmanjšanje prometa in dosega na prizorišču, postane bolj preudarno, da to isto izvajajo prek video konference (VC), še posebej, če kandidati v ožji izbor niso lokalni.
  • Takim nameščenim kandidatom se zdi zelo priročno, da se udeležijo kroga intervjuja prek VC. Za anketarja je dobro tudi, ker lahko kandidata vidi in nadaljuje postopek.
  • Ko se predhodni krog pogovora konča, bi naslednji krog lahko vključil ustrezen intervju.
  • Vendar je tukaj treba omeniti, da mora biti anketar dovolj znan glede na vlogo, ki jo obravnava.

Zato je pomembno, da vodja kadrovskih služb predhodno opredeli in pripravi panel. Tu bi bilo pomembno omeniti tudi to, da bi moral anketar temeljito poznati opis delovnega mesta (JD) profila, ki si ga ogleduje. Velikokrat opazimo, da se v postopek anketiranja povleče vsak višji član organizacije, ki se ne ukvarja s pomembnim delom, ne glede na to, ali se zaveda vloge. To bi lahko škodilo, saj obstaja velika verjetnost, da bo študent z manj izkušnjami dobil ožji izbor za naslednje kroge. Napačna izbira lahko celo privede do demotivacije drugih v ekipi. Nadalje je ta korak hiter korak izvajanja „ Referenčnega preverjanja “.

Priporočeni tečaji

  • Spletno usposabljanje za vodenje komunikacije PMP
  • Certifikacijski tečaj upravljanja s projektnim časom
  • Tečaj upravljanja z zainteresiranimi stranmi PMP

Referenčni pregled

  • To preverjanje je treba izvajati od preteklih delodajalcev in ne od preteklih znancev.
  • Dosedanja poznanstva so napačen vir informacij o nastopu kandidata.
  • Referenčne preglede bi bilo treba opraviti od prejšnjih šefov, saj bi lahko bili boljši, da bi artikulirali stvari in prikazali jasno in pravilno sliko preteklega delovanja kandidatov.
  • Dva idealna naj bi bila tri referenčna preverjanja.
  • Če pa je kandidat pripravnik in nima preteklih izkušenj, se lahko referenca enostavno preskoči.
  • Referenčni pregledi se lahko opravijo tudi po predložitvi ponudbe. Če to stori, bo kandidat lahko pozval, naj odide, ali pa ponudbeno pismo zavrne.
  • Referenčni pregled se lahko opravi tudi, ko je kandidat vkrcan. In če prejmejo kakršne koli škodljive pripombe prejšnjih delodajalcev, lahko trenutni delodajalec sproži postopek, za katerega meni, da je primeren.
  • Vendar je tukaj treba omeniti, da referenčni pregledi morda niso vedno zanesljivi, zato mora biti vodja osebja ali najemnik dovolj zrel, da lahko pravilno razume in razlaga referenčne preglede.
  • Moral bi znati brati med vrsticami in pravilno postavljati vprašanja za pridobivanje podatkov, povezanih z uspešnostjo itd., Od svojih prejšnjih šefov.
  • Velikokrat se zgodi, da, ko se iz enega ali drugega razloga zahteva preverjanje njegovega prejšnjega šefa ali je zaradi njega morda maščevanje, šef slabo govori o kandidatu (v nasprotju s tem, kar bi kandidat lahko rekel med intervju), kar pa dejansko ne more biti tako.
  • Ker je kandidat nenadoma zapustil drugo podjetje, njegov / njen prejšnji direktor morda ne bo dobro govoril o kandidatu, namesto tega je mogoče podobo kandidata omajati z manipuliranimi povratnimi informacijami njihovih prejšnjih šefov. Zato mora biti rekruter izjemno zrel, da dojame referenčno preverjanje, in ga ne sme sprejeti na videz.

Zadnji krog intervjuja

  • Po enem ali dveh krogih intervjuja bi lahko bil zadnji krog intervjuja z enim posameznikom ali z dvema skupinama, pri čemer bi lahko drugo osebo zaslišali vodja kadrovskih služb in vodja poslov (običajno vodja iz linijske funkcije oz. poslovodja iz posameznega podjetja).
  • To je bolj smiselno, saj mora kandidat zadevni vodja poslov, kjer se bo pridružil, končno »podati«.
  • Ko je prejeto glavno načelo „naprej“, sledi hitro pogajanje o plači.
  • Opažamo, da so nekateri kandidati trdi pogajalci in se ne zaletavajo zlahka. Njihova pričakovanja so lahko veliko višja in se pogosto ne ujemajo v odškodninski razred. Posledično lahko takšne bogate kandidate izgubite zgolj med fazo pogajanj o plači.
  • Zato priporočamo, da imate pripravljeno varnostno kopijo kandidatov v ožjem seznamu, tako da ko kandidat ne pade skozi fazo pogajanj o plačah in drugi ne mara vloge in zavrne organizacijo, ste naslednji pripravljeni najbolje, drugače lahko izbirni postopek morate začeti takoj, kar lahko poje kar nekaj vašega kakovostnega časa.
  • Ob predpostavki, da se pogajanja o plači uspešno izvedejo, takoj sledi zdravniški pregled izbranih in končno se pripravi pismo o ponudbi.

Obstaja nekaj pomembnih točk, ki jih mora rekruter upoštevati. Število krogov v izbirnem postopku ne bi smelo biti preveč, sicer odloži kandidata. En ali dva kroga sta pogosta, čemur bi moral slediti zadnji krog. Število krogov intervjujev je dejansko odvisno od profila, ki se ga ogleduje. Ker je višji delež položaja višji, je za zaposlenega na višjih ravneh zaželeno več krogov.

Ovire pri učinkovitem izboru

  • Čeprav smo razumeli postopek izbora, bi bilo smiselno imeti tudi vpogled v ovire pri učinkovitem izboru.
  • Nepravilno zaznavanje kandidata, ki je prišel na razgovor, anketarja lahko pristransko povzroči in povzroči neprimeren postopek izbire. Na primer, anketar ne more pravilno razlagati odgovorov, kar vodi v neprimerno odločitev.
  • Ena takih vrst zaznavne napake je Halo učinek, pri katerem lahko posamezna lastnost posameznika zasenči vse druge lastnosti kandidata.
  • Z drugimi besedami, posamezna značilnost posameznika ali lastnosti kandidata lahko vpliva na vse druge lastnosti tega posameznika, kar ima za posledico pristransko izbiranje / zavrnitev kandidata. Na primer, človek je lahko dober športnik in ta športna sposobnost ali hitrost ali okretnost so lahko tudi lastnosti, ki jih anketarji lahko iščejo v kandidatu za prodajno službo. Zato tu vidimo, da je kandidatovo športno vodstvo vplivalo na vse druge lastnosti in tako v intervjuju razvilo pristranskost.
  • Mogoče ima anketar napačno dojemanje določenega sklopa ljudi, ki lahko odločitev preusmeri na drugo stran, medtem ko v postopku razgovora na kratko navede kandidatko: "Debeli ljudje ne pomenijo dobrega prodajalca", "zagovorniki v razredu so premalo pozorni plačniki "- izjave, kakršne so te, lahko imenujemo" stereotipi ", kar lahko pristransko misli anketarjev.
  • Med anketiranjem morajo biti anketarji brez takšnih pristranskosti. Stereotip je torej tudi neke vrste zaznavna napaka. Včasih se med intervjujem lahko zgodi, da anketar med skupino anketirancev lahko kandidata oceni veliko višje, ker anketiranec v projekciji vidi njegovo projekcijo osebnosti. Anketar je morda naklonjen golfu, kandidat pa na vprašanje o njegovem hobiju pove tudi igranje golfa kot svojega hobija. Zato anketiranec kandidat razume kot njegovo projekcijo, saj imata oba v sebi nekaj skupnega. To lahko privede do visoke ocene anketarja in s tem pristransko izbere postopek izbire. Projekcija je torej mogoče razumeti tudi kot zaznavno napako.

Testi v postopku izbora

Obstajajo različne vrste testov, ki jih je mogoče uporabiti v postopku izbire. Na primer, postopek kratkega uvrščanja lahko vključuje psihometrični preizkus ocenjevanja kandidatove osebnosti.

  • Psihometrična ocena

To je drago in psihometrična analiza odgovorov zahteva posebne spretnosti. Vsi, ki so v izbirni skupini, morda ne vedo za takšne teste. Primer takšnega testa se uporablja pri Thomasovem profiliranju: DISC analiza - kjer D pomeni D ominance, I pomeni vpliv, S pomeni S obremenjenost in C za C omamljenost.

Ti dragi testi so uvedeni samo za določene položaje, kot so tipi managerja ali vodje ekipe, pri čemer je nujno treba oceniti sposobnost vodje ali vodje obremenitve.

Takšna psihometrična analiza vam bo zato povedala o prevladi ali vplivu ali stabilnosti ali lastnostih skladnosti vodje ekipe ali vodje ekipe - kako vpliven je vodja ekipe, koliko je vodja ekipe v skladu s predpisi in postopki, določenimi itd.

Takšna psihometrična analiza zagotovo dodaja izbirni postopek. Vendar pa je to drago orodje, ki ga ni mogoče uporabiti za vse pozicije, kot smo že omenili. Zato je za organizacijo ključnega pomena, da v sistemu razvije vire s takimi sposobnostmi in omogoči proces izbire.

Organizacije lahko sprejmejo svoje izbirne teste na podlagi profilov, ki jih iščejo za izbiro. Na primer, če je izbira za vodje pripravnikov v kampusu, se lahko poleg skupinske razprave preizkusi usposobljenosti uporabijo tudi za pregled kandidatov.

  • Preizkus s črnilom

Primerno bi bilo omeniti imena drugih testov, kot je test s črnilom, ki se v organizacijah ne uporabljajo pogosto. V tem preskusu s črnilom je potrebno, da si udeleženci, ki opravljajo ta test, zamislijo in tkajo zgodbo, ko kapljica črnila prepoji papir. V trenutku, ko na črnilu začne črnilo črniti, ustvari čuden dizajn, na podlagi katerega udeležence spodbudijo k pisanju zgodbe. Izpraševalec ali selektor pozorno spremlja odzive, čas in čustvene izraze udeležencev. Takšne vrste testov, čeprav so redke, najdejo svoje načine v organizaciji, kjer so ustvarjalne veščine pomembne ali je kreativno pisanje izjemnega pomena, na primer: Oglaševalska industrija.

  • Tu bi bilo pomembno tudi omeniti, da morajo biti izbirni testi veljavni in zanesljivi.
  • Veljavnost preskusov pomeni, da test meri, kaj naj bi meril.
  • Zanesljivost pomeni, da so preskusi zanesljivi in ​​dajejo podobne podatke, kadar se izvajajo. Na primer, je bil razvit vprašalnik, ki se uporablja skupinam posameznikov za oceno njihove osebnosti.
  • Tako bi bil test veljaven, če bi ta instrument resnično meril osebnost posameznikov in bi ga šteli za zanesljivega, če bi dobili podobne podatke, če bi se ti testi po določenem časovnem obdobju ponovili z istim naborom posameznikov.

Kandidat po opravljenem postopku izbirnih testov konča na zadnjem krogu razgovora. Ta končni intervju je v bistvu osebni intervju, kjer se zlasti razpravlja o vlogi, ki jo bo opravil kandidat, glede na delovne nastavitve in zapletenosti ali izzive.

V tej fazi razgovora se kandidatu pogosto svetuje kakšna ideja o skupini, ki jo bo kandidat vodil, ali malo informacij o ekipi, katere del bi kandidat postal, in kakšna bi bila pričakovanja od njega / nje.

Ta faza vključuje tudi pogajanja o plači in se zaključi z razpisom ponudbe. Tudi faza pogajanj lahko izpade, kar pomeni, da se kandidat ne more uvrstiti v kompenzacijsko strukturo in lahko izpade. V tem primeru je naslednji najboljši kandidat v postopku izbire, ki je bil že opredeljen. Pozno je bilo opaziti, da so kandidati v teh dneh precej pametni.

Ko pridobijo ponudbeno pismo, se lahko pametno pogajajo z drugim delodajalcem za višji plačni paket. Zato naj bi najemnik ali kadrovski vodja ves čas bil v stiku s ponujenim kandidatom, da bi se temu izognili ali zmanjšali takšne nezgode, dokler se ne zgodi vkrcanje. Če izbirna ekipa uporabi priložnostni pristop, lahko izbranega kandidata izgubi. Ko se oseba na določen dan pridruži, se izda potrdilo o imenovanju, ki potrdi pridružitev, kandidat pa nato postane zaposleni v podjetju.

Dobro bi bilo spremljati postopek zaposlovanja in izbire. Količine je mogoče določiti na vsaki stopnji postopka, da natančno spremljate uspešnost postopka. Za natančno spremljanje postopka je mogoče vzpostaviti različna razmerja. Sledi seznam razmerij, ki bi zagotovo pomagala pri natančnem spremljanju izbirnega postopka.

  1. Razmerje med številom prejetih vlog (ali življenjepisov) in vlog, poslanih na izbor.
  2. Razmerje med številom kratkih življenjepisov, ki so navedeni, in številom prejetih življenjepisov.
  3. Razmerje med številom kandidatov, ki se udeležijo testov, in številom kandidatov, ki so na ožjem seznamu, da opravijo test.
  4. Razmerje med številom kandidatov, ki so test uspešno opravili, in številom kandidatov, ki so preizkus opravili.
  5. Razmerje med končno izbranimi kandidati in številom kandidatov, ki so bili podvrženi izbirnemu postopku… (To je odstotek izbire).
  6. Razmerje med številom sprejetih pisem ponudb in številom razpisanih pisem ponudb…. (Odstotek sprejema pisemskih dopisov).
  7. Končno se je število kandidatov pridružilo številu ponujenih kandidatov …… (razmerje pridružitve). To kaže tudi na izgubljene ponudbe. Preprosto povedano, označuje število izgubljenih ponudb ali število kandidatov, ki so se odpovedali.

Zgornja razmerja (ali odstotki) so lahko pomembni kazalci spremljanja postopka izbire. Takšna razmerja pomagajo tudi pri določanju faze, ko nastopi izpad in ga je treba zaostriti.

Ni treba posebej omenjati, da je pravilna izbira kandidatov zelo pomembna, saj organizaciji prinaša konkurenčno prednost pred drugimi in tudi znatno prispeva k zmanjšanju splošnih stroškov usposabljanja.

Priporočeni članki

Tukaj je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali, da boste dobili več podrobnosti o postopku izbire, zato samo pojdite po povezavi.

Kategorija:

Razvoj podjetništva