Sodobni svet zahteva, da se človeške vrste spremenijo, in ta zahteva mora biti glavna preobrazba v človeški zavesti in način, kako si ljudje mislijo, se obnašajo in se med seboj povezujejo "bolj kot s človeškim svetom" (dr. Abram) . To velja v organizacijski postavitvi, ko se od trenerjev in mentorjev zahteva, da ne le razširijo svoje individualne in skupne zmogljivosti za odzivanje na trenutne potrebne potrebe podjetja, temveč tudi za povečanje človeških zmogljivosti za izpolnjevanje povečanih jutrišnjih zahtev.

Vendar pa med trenerji ali mentorji in člani ekipe obstaja kritičen odnos in pogosto se pogovor med obema poslabša, kar je lahko posledica razlik v njihovih pričakovanjih in pomanjkanja nadzora nad čustvi. Vodja mora kot trener pokazati svojo sposobnost, hkrati pa bi moral biti mentor in to je obratno. Navsezadnje je glavni namen mentorstva povečati znanje in spretnosti glede na organizacijsko organizacijo, vendar je vse odvisno od načina izvajanja, zato je kritično nujno razumeti razliko med obema izrazoma.

Mentor proti trenerju

Treniranje pomeni podelitev potrebnih veščin, treninga, napotkov ali kakršnih koli drugih navodil podrejenim ali mladincem, ki bi jim lahko pomagali, da opravijo v svojih najboljših močeh in opravijo nalogo. Trener mora osebi pomagati, da se nauči potrebnih veščin, odnosa in vedenja za uspešno opravljanje dela in v okviru zastavljenih parametrov. Vse naloge so natančno opisane z bistvenimi podrobnostmi, jasnim poudarkom in v določenih časovnih rokih, mentorstvo pa presega običajne delovne strukture in se osredotoči na posameznikove čustvene in vedenjske vidike. Med mentorskim postopkom bi bilo lahko interakcija s posameznikom bolj filozofska, psihološka in čustvena, saj se upoštevajo celotna merila. Trenutna potreba organizacije je odločilni dejavnik pri preverjanju, ali je treba usposabljati določeno osebo, medtem ko se med mentoriranjem skrbijo potrebe zaposlenih.

Izobraževanja ne moremo enačiti s treningom, saj je lahko le en majhen del celotnega spektra trenerstva, mentoriranje pa je lahko po obrazložitvi bolj abstraktno in poteka skozi anekdote mentorja.

Kako sta treniranje in mentorstvo različna, poglejmo:

  • Coaching se ukvarja s praktičnimi aplikacijami, mentorstvo pa je usmerjeno v odnos

Glavna pozornost je namenjena vprašanjem, kot so, kako učinkovito upravljati, kako artikulirano govoriti in se naučiti strateško razmišljati. Trener mora učitelja naučiti, kako usvojiti spretnosti, medtem ko mentorstvo zagotavlja ustvarjalno okolje za delavce, kjer lahko pokažejo svoje sposobnosti. Mentor skrbi tudi za svoj osebni in poklicni uspeh. Čeprav se splošni cilji in kompetence lahko uporabijo kot osnova za ustvarjanje odnosov, je glavni dnevni red preseganje omejenih področij in vključevanje vidikov, kot so ravnovesje med delom in življenjem, samopodoba, samozavest in vpliv osebnega življenja na poklicne dosežke . Zaposleni se med mentoriranjem počuti tesneje povezano s svojim mentorjem, saj slednji zaide v čustveno globino učenca, da razume njegov vedenjski vzorec ter njegova osebna in poklicna vprašanja. V takšnih situacijah mentor rešuje problem z veliko navdušenja in topline. Tako se s čustvenimi in vedenjskimi napotki zaposleni prilagajajo korporativni kulturi.

  • Treniranje poganja uspešnost, mentorstvo pa vodi razvoj

Glavni cilj usposabljanja je spodbuditi posameznika k uspešnosti z izgradnjo novih znanj ali izboljšanjem trenutnih. Ko učenec pridobi veščine, trener ni potreben. Medtem ko mentor nosi zaposlenega v celotni razvojni stopnji; od trenutne faze do prihodnosti. Mentorji nudijo tudi karierne nasvete o tem, kakšne korake mora novi udeleženec narediti, da poveča svojo moralo in napreduje v svojem življenju. Mentor je vzornik, vodnik in nadzornik, ki zaposlenim kaže svetlobo in jih vodi skozi svojo kariero.

  • Coaching ne potrebuje načrta ali zasnove, medtem ko mentorstvo zahteva pravilno načrtovanje in načrtovanje

Coaching se lahko na katero koli temo zagotovi takoj. Če želi podjetje ponuditi usposabljanje največjemu številu posameznikov, je treba razmisliti o ustreznem načrtovanju ali zasnovi, da bi našli potrebno kompetenco, strokovno znanje in orodja za ocenjevanje, vendar za izvajanje programa usposabljanja ne potrebujem dolgo vodenja. Kljub temu pa mentoriranje zahteva pravilno osredotočenost in strateško usmerjeno zasnovo za pravilno vodenje zaposlenih. Ustvarjajo se posebni modeli mentorstva in oblikovane komponente vodijo v odnos, zlasti postopek usklajevanja. Mentorji najdejo svoje lastne spretnosti in orodja za mentorje, s katerimi so lahko bolj usmerjeni v svojem pristopu. Mentorji so sposobni dati določen nasvet, kadar koli je to mogoče, vendar trener nikoli ne bi ponudil svojega nasveta, temveč posameznikom pomaga najti lastne rešitve.

Priporočeni tečaji

  • Usposabljanje za gverilsko trženjsko tehniko
  • Tečaj certificiranja osnove trženja po e-pošti
  • Spletno usposabljanje o virusnem marketingu

  • Orodja mentorjev in pogodba za trenerja

Najpomembnejše orodje mentorja je mentorski sporazum, ki ga oba udeleženca sestavita, izpolnita in podpišeta. Sporazum je formalni dokument, ki deluje zavezano med mentorskim odnosom. Klavzule sporazuma vključujejo uresničevanje ciljev, učenje vsebine, različne načine komuniciranja in urnik sestankov. Izobraževanje se pojavi kot odziv na trenutne potrebe in razmere. Pri usposabljanju se uporabljajo različne vrste ocenjevalnih instrumentov, kot so orodje za ocenjevanje pouka in dejavnosti usposabljanja. Obstaja pogodba o težavi, ki jo je treba rešiti, in veščin, ki se jih je treba naučiti.

  • Menedžer kot strateški partner pri treniranju, vendar nima vloge pri mentorstvu

Neposredni vodja bo tesno sodeloval v procesu trenerstva. Pogosto bi posredoval povratne informacije o področjih, kjer zaposleni zahteva treniranje. Trener izkoristi te informacije, da poišče natančen pristop in področja, kamor naj se osredotoči. Tako vodja kot trener sta enakovredna partnerja v postopku, medtem ko med mentorstvom neposredni vodja ni neposredno vključen. Zaposlenim lahko daje predloge o tem, kako najbolje uporabiti izkušnje z mentorstvom ali ponuditi priporočila za ujemajočo komisijo, vendar pa vodja mentorja ni povezan z mentorjem in nima neposredne komunikacije.

  • Ocenjevanje trenerstva je za mentorstvo enostavno, a težko

Vrednotenje trenerstva je enostavno opraviti kot najboljši donos naložbe. Ko je učenec pridobil dovolj veščin, lahko vodja ali deležniki preverijo rezultate, kot so produktivnost, pridobivanje sposobnosti in spretnosti za hitro reševanje zapletenih nalog ali sprejemanje klicev strank. Težko je oceniti mentorstvo, saj je ki temelji na čustvenih načelih in vzpostavljanju osebnih odnosov. Tudi objektivnih podatkov ni enostavno dobiti, saj je vloga vodje omejena in se mora mentorski proces bolj osredotočiti na mehkejše spretnosti.

  • Coaching sistem zahteva sistem upravljanja uspešnosti, kot je pregled uspešnosti ali 360, medtem ko za mentorstvo ne potrebujejo pregledov uspešnosti

Učinkovito usposabljanje je odvisno od sistemov upravljanja uspešnosti, kot so 360-stopinjski pregledi in uspešnost. Informacije in redni pregledi pomagajo trenerju, da se osredotoči na področja, na katerih učenec potrebuje usposabljanje. Na splošno so ROI med treniranjem vezani nazaj na sisteme, da tvorijo zanko, medtem ko mentorstvo ne potrebuje nobenega sistema upravljanja uspešnosti.

  • Trener dobi povratne informacije od managerjev, medtem ko povratne informacije pri mentorstvu niso potrebne

Trener daje povratne informacije vodji, saj je treniranje odvisno od sistema upravljanja uspešnosti in spada v zanko oz. To je zelo ključen in nujen del, vendar mentorstvo ne vključuje prenosa povratnih informacij vodji. To je zato, ker se zaposleni raje pogovarjajo o osebnih vprašanjih z vodjo, o katerih lahko svobodno razpravljajo s svojimi mentorji. Mentor ustvarja okolje, v katerem se zaposleni počuti varnega za interakcijo in delitev svojih težav z njim. Med mentorjem in njegovim mentorjem obstaja odnos in zaupanje, toda če je vključen menedžer, potem obstaja možnost, da se zaupanje zlomi.

  • Trener je plačan za svoje storitve, medtem ko mentorji ne prejemajo nadomestila

Za program treniranja je najet poklicni trener, ki je plačan za njegove storitve. Daje vse od sebe, da je njegov trenerski program uspešen, vendar mentor ne prejme nadomestila za mentorski program. Njihova služba je brez naklonjenosti ali z duhom, da nekaj dajo v zameno podjetju. Lahko bi šlo tudi za občutek dolžnosti ali ljubezni do določenega delavnega ali vnetega zaposlenega, ki je nekoga na višji ravni spodbudil k mentorstvu.

  • Trener deluje samostojno in samostojno, mentor pa deluje kot del organizacijske postavitve.

Trener deluje neodvisno, saj učencem in neposrednemu vodji zagotavlja treniranje in takojšnje povratne informacije. Če trener potrebuje pomoč ali pomoč, bi poiskal zunanja sredstva. Nikoli ni tretja oseba, ki bi skrbela za dejavnosti trenerja, učenca in vodje. Mentor deluje v predelu sistema in kot vodnik za pomoč lahko uporablja upravitelja programa za notranje mentorstvo (MPM). MPM obravnava vsa vprašanja in nudi podporo za ohranjanje stalnih stikov, s čimer zagotavlja, da mentorsko razmerje deluje popolnoma dobro.

  • Za trenerja ni potrebno posebno usposabljanje, vendar mora mentorstvo razumeti kontekst, v katerem mora podjetje nadaljevati.

Trener ne zahteva usposabljanja, kako naj opravi nalogo in doseže svoje cilje v organizaciji. Treba ga je seznaniti le z namenom in vrsto programa, v katerem mora delovati. Mentor pri mentoriranju potrebuje usposabljanje, da lahko ugotovi bistvo poslovne dinamike. Čeprav je z mentoriranjem povezanih veliko mitov in napačnih predstav, lahko usposabljanje mentorja in njegovega trenerja odpravi vse takšne napačne predstave in vzpostavi močne odnose, ki temeljijo na zaupanju in sodelovanju.

  • Glavni cilj trenerja je ukvarjanje s poslovnimi vprašanji, Mentor pa se ukvarja tako s poslovnimi kot osebnimi vprašanji

Glavni cilj trenerja je reševanje poslovnega vprašanja; ne ukvarja se z nobeno osebno zadevo učenca. Učinkovitost trenerja bo ocenjena glede na stopnjo veščin, ki jih je pridobil učenec, mentor pa mora upoštevati tako osebno kot tudi poklicno življenje mentorja. Mentor oceni, kako dobro je izkazal svojo osebno učinkovitost in kako dobro je motiviral učenca tako strokovno kot čustveno. Mentor išče notranje in zunanje spremembe pri učencu.

Skratka, Mentor proti trenerju

Tako mentorstvo kot mentorstvo si prizadevata doseči isti namen; zaposlenemu posredovati potrebne spretnosti in ga motivirati za najboljše rezultate. Kljub razlikam v načinu delovanja, sta mentor in trener koristna za podjetje, saj si prizadevata za razvoj in rast podjetja z rastjo zaposlenih.

Priporočeni članki

Tukaj je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali do podrobnosti o mentorju proti trenerju, zato pojdite po povezavi.

  1. 5 načinov za iskanje mentorja na spletu, ki vam pomaga doseči uspeh
  2. 5 najboljših načinov, kako najti profesionalnega mentorja "Samo prav"
  3. Coaching investicijskega bančništva

Kategorija:

Razvoj podjetništva