Organizacijsko vedenje - naša prirojena moč posploševanja nam pomaga napovedati vedenje drugih ljudi, vendar včasih naše posplošitve in napovedi ne uspejo. To se zgodi, ko ne uspemo analizirati in se poglobiti v globino vzorcev, ki vplivajo na vedenje ljudi v določenem času ali obdobju. To zahteva razumevanje in upoštevanje sistematičnega pristopa k preučevanju organizacijskega vedenja. Študija pomaga povečati našo napovedno sposobnost razumevanja vedenja ljudi, zlasti v skupini ali organizaciji, in kako njihovo vedenje vpliva na uspešnost organizacije.
Skoraj vse organizacije razvijajo modele, na podlagi katerih se določa vedenje ljudi. Ta model je odvisen od predpostavke, da vodenje organizacijskega vedenja skrbi za svoje ljudi ter poslanstvo in cilje. Opozarja se, da večina organizacij domneva, da ljudem ne gre zaupati niti v najmanjši zadevi. Na primer, McGregorjevi teoriji X in Y temeljita na precej nasprotujočih si predpostavkah; Argyris se osredotoča na stopnjo nezrelosti in zrelosti ljudi, ki zagotavljata dva nasprotujoča si pogleda. Formulirani modeli organizacijskega vedenja bi pokazali veliko različnih variacij in neke vrste kontinuuma med obema nasprotnima polovoma.
Organizacijsko vedenje se vrti okoli treh glavnih teoretičnih pristopov: kognitivnega, biheviorističnega in socialnega okvira učenja. Ti okviri so postali osnova, na kateri deluje model organizacijskega vedenja. Kognitivno teorijo je razvil Edward in je odvisna od pričakovanih pričakovanj in spodbudnih konceptov, medtem ko se bihevioristični okvir, ki sta ga ustvarila Ivan Pavlov in John B.Watson, zanaša na moč opazovanja. Družbena teorija je sicer odvisna od tega, kako nastane povezava med dražljajem in odzivom.
Model organizacijskega vedenja
V upravljanju je poudarek na preučevanju petih modelov organizacijskega vedenja:
- Avtokratski model
- Skrbniški model
- Podporni model
- Kolegijski model
- Sistemski model
-
Avtokratski model
Ta model ima svoje korenine v zgodovinski preteklosti in je zagotovo postal najvidnejši model industrijske revolucije 1800 in 1900s. Lastnikom in upravitelju omogoča, da narekujejo in oblikujejo odločitve, medtem ko zaposleni izpolnjujejo njihove ukaze. Model trdi, da morajo biti zaposleni poučeni in motivirani za opravljanje, medtem ko menedžerji razmišljajo o vsem. Celoten postopek je formaliziran z menedžerji in pooblastili oblasti imajo pravico, da ljudem zapovedujejo: "To naredite ali drugače …", je splošni diktatorski ukaz. Kot navaja Newstrom, "je psihološki rezultat zaposlenih odvisnost od šefa, katerega moč, da" najamejo, odpustijo in se potešijo ", so skorajda absolutni. Delodajalci prejemajo manj plače, saj so manj kvalificirani, njihova uspešnost pa je tudi minimalna, kar počnejo precej neradi, saj morajo zadovoljiti potrebe svojih družin in sebe. Vendar pa obstajajo nekatere izjeme, saj mnogi zaposleni dajejo večjo uspešnost, ker bodisi želijo doseči bodisi tesno povezanost s šefom, bodisi jim je bila obljubljena dobra nagrada, a na splošno je njihova uspešnost minimalna.
Teorija X-ove predpostavke McGregorja navaja, da delodajalci ne prevzemajo odgovornosti, menedžerji pa morajo nadzorovati svoje delo, da bi dosegli želene rezultate. Ta model lahko primerjamo tudi s sistemom Likert, v katerem se včasih kaznuje, silo, strah ali grožnje uporabljajo kot sredstva za pridobivanje rezultatov od zaposlenih.
Ker se vrednosti spreminjajo, se model daje moderniziranemu razmišljanju, vendar ne moremo reči, da je bil ta model zavržen. V mnogih organizacijskih sestavah se še vedno izkaže za uporaben način za dosego stvari, zlasti kadar so zaposleni motivirani za izpolnjevanje fizioloških potreb ali kadar koli obstajajo organizacijske krize. Toda s povečanjem znanja se s spreminjanjem družbenih vrednot pojavljajo boljši načini upravljanja sistemov organizacijskega vedenja. Potreben je bil še en korak in pojavil se je.
-
Skrbniški model
Zdaj je prišel čas, ko so menedžerji začeli misliti, da je varnost zaposlenih nujna - lahko je tako socialna kot tudi ekonomska varnost. Zdaj, ko so menedžerji začeli preučevati potrebe svojih zaposlenih, so ugotovili, da čeprav se v avtokratski postavi zaposleni ne pogovarjajo, imajo še veliko povedati, vendar nezmožnost spregovoriti povzroči frustracije, negotovost in agresivno vedenje do svojega šefa. Ker niso sposobni pokazati svojih občutkov, bi te občutke preusmerili na svojo družino in sosede. To povzroča trpljenje celotni skupnosti in odnosom, kar pogosto povzroči slabo delovanje. Newstrom je navedel primer obrata za predelavo lesa, kjer so bili zaposleni celo do fizične zlorabe obravnavani zelo surovo. Ker delavci niso mogli neposredno odbiti nazaj, kažejo svojo agresijo z uničevanjem dobrih listov furnirja, kar uničuje verodostojnost nadzornika.
Delodajalci so zdaj začeli razmišljati o načinih, kako razviti boljše odnose z zaposlenimi in jih ohraniti zadovoljne in motivirane. Leta 1890 in 1900 so mnoga podjetja začela izvajati programe socialnega varstva za zaposlene, ki so se pozneje začeli imenovati tudi paternalizem. V tridesetih letih prejšnjega stoletja so se ti programi socialnega varstva razvili v obrobju, da bi zaposlenim zagotovili varnost, kar je povzročilo razvoj skrbniškega modela organizacijskega vedenja.
Uspešen pristop hrambe je odvisen od zagotavljanja ekonomske varnosti, ki jo zdaj ponuja veliko podjetij, ki so v višini plač, prejemkov v obliki zdravstvenih ugodnosti, službenih avtomobilov, finančne embalaže in mnogih drugih oblik spodbud. Te spodbude povečajo stopnjo zadovoljstva zaposlenih in jim pomagajo doseči konkurenčno prednost. Da bi se izognili odpuščanjem, delodajalci poskušajo tudi »zadržati zaposlene, zmanjšati nadure, zamrzniti najem, spodbuditi tako premestitev zaposlitve kot preselitve, zagotoviti spodbude za predčasno upokojitev in zmanjšati število podizvajalcev, da se prilagodijo upočasnitvi, zlasti v informacijski tehnologiji«. (Newstrom, str.32)
S skrbniškim pristopom zaposleni zdaj spodbujajo, da pokažejo svojo odvisnost in lojalnost do podjetja in ne do šefa ali menedžerjev ali nadzornikov. Zaposleni v tem okolju so bolj psihološko pretirani in preokupirani s svojimi nagradami, vendar ni nujno, da bi bili motivirani za izvedbo. Študije kažejo, da je bil najboljši način, kako jih osrečiti, vendar ne produktivno, zato še vedno ostaja vprašanje, kaj bi moralo biti boljše? Toda na splošno je bil ta korak odskočna deska za ustvarjanje in razvoj naslednjega koraka.
-
Podporni model
Za razliko od prejšnjih dveh pristopov podporni model poudarja motiviranega in prizadevnega vodjo. V tem modelu ali na shemah spodbud ali nagrajevanja ni prostora za nobeno nadzorno ali verodostojno moč, ampak preprosto temelji na motiviranju osebja z vzpostavitvijo odnosa med vodjo in zaposlenim ter obravnavo zaposlenih, ki se vsakodnevno izvaja.
Povsem nasprotno avtokratskemu načinu navaja, da so zaposleni motivirani in lahko ustvarijo vrednost, ki presega vsakodnevno vlogo ali dejavnost. Toda kako se zaposleni motivirajo? To je z ustvarjanjem pozitivnega delovnega mesta, kjer se jih spodbuja, da dajo svoje ideje in obstaja nekakšen "buy-in" v nastavitvi organizacijskega vedenja in njegove smeri.
Eden ključnih vidikov podpornega modela so bile študije, ki so jih v 20-ih in tridesetih letih prejšnjega stoletja izvajali v Hawthorneovi tovarni elektrike. Študijo sta vodila Elton Mayo in FJ Roethlisberger, da bi se vključila v človekovo vedenje na delovnem mestu, tako da sta vpeljala in dala vpogled v sociološko, psihološko perspektivo v industrijskem okolju. Ugotovili so, da je ena organizacija družbeni sistem, delavec pa pomemben sestavni del sistema. Ugotovili so, da delavec ni orodje, ki ga je mogoče uporabiti na kakršen koli način, ampak ima svoje vedenje in osebnost in ga je treba razumeti. Predlagali so, da je za razumevanje skupinskega dinamike, vključno z uporabo podpornega nadzora, nujno, da delavci prispevajo in podpirajo.
Preko vodstvenih organizacij zaposleni dajejo prostor in klimo za razvoj, oblikovanje lastnega razmišljanja in pobudo. Prevzeli bi odgovornost in se izboljšali. Menedžerji so usmerjeni v podporo zaposlenim pri doseganju uspešnosti in ne zgolj podpiranje s pomočjo ugodnosti zaposlenih, kot je to storjeno s skrbniškim pristopom.
Podporni model je splošno sprejet predvsem v razvitih državah, kjer so potrebe zaposlenih drugačne, saj izpolnjuje številne potrebe zaposlenih. Ta pristop je manj uspešen v državah v razvoju, kjer so socialne in ekonomske potrebe delavskega razreda drugačne. Skratka, v podpornem modelu denar ni tisti, ki ohranja zadovoljstvo zaposlenih, ampak je del življenja organizacije, ki je bil uporabljen in zaradi katerega se drugi ljudje počutijo želene.
Priporočeni tečaji
- PMP tečaji
- Usposabljanje za upravljanje projektov s programsko opremo
- Agile tečaj certificiranja upravljanja projektov
-
Kolegijski model
V tej shemi je struktura organizacije razvita tako, da ni šefa niti podrejenih, ampak so vsi kolegi, ki morajo delati kot ekipa. Vsak izmed zaposlenih mora sodelovati in sodelovati, da bi dosegel ciljno stopnjo. Nihče ne skrbi za svoj status ali naziv delovnega mesta. Vloga managerja je tu kot trener, katerega naloga je usmerjati ekipo k izvajanju in ustvarjanju pozitivnega in motivirajočega delovnega okolja, namesto da se osredotoča na svojo osebno rast. Za boljše delovanje ekipe mora sprejeti nove pristope, raziskave in razvoj ter nove tehnologije.
Lahko rečemo tudi, da je Collegial model razširitev podpornega modela. Uspeh kolegialnega modela je odvisen od sposobnosti vodstva, da spodbudi občutek partnerstva med zaposlenimi. Zaradi tega se zaposleni počutijo pomembne in potrebne. Prav tako menijo, da menedžerji niso le običajni nadzorniki, ampak dajo enakovreden prispevek timu.
Za uspeh kolegialnega modela so številne organizacije med delom odpravile uporabo šefov in podrejenih, saj ti izrazi ustvarjajo razdaljo med upravniki in podrejenimi. Medtem ko so nekatere organizacije ukinile sistem dodeljevanja rezerviranega prostora direktorjem. Zdaj lahko vsak zaposleni parkira svoje vozilo na skupnem parkirišču, kar poveča njihovo udobje in jih naredi bolj udobno.
Vodja je usmerjen v uspešnost ekipe, medtem ko je vsak zaposleni odgovoren za svojo nalogo in drug do drugega. Bolj so disciplinirani in delujejo v skladu s standardi, ki jih je postavila ekipa. V tej namestitvi se zaposleni počutijo izpolnjene, ko je njihov prispevek sprejet in dobro sprejet.
-
Sistemski model
Najbolj nastajajoči model današnje korporativne dobe je sistemski model. Ta model je nastal na podlagi natančnih raziskav, da bi dosegli višjo raven smisla pri delu. Današnji zaposleni za svoje delo potrebujejo več kot plačo in varnost, čas, ki ga namenjajo organizaciji, jim daje nekaj vrednosti in pomena. Če ga želite dodati, potrebujejo delo, ki je etično, spoštljivo, povezano z zaupanjem in integriteto in daje prostor, da razvijejo občutek skupnosti med sodelavci.
Pri sistemskem modelu so pričakovanja menedžerjev veliko več kot to, da zaposleni opravijo delo. Menedžerji morajo pokazati svojo čustveno plat, biti bolj sočutni in skrbni do svoje ekipe ter biti občutljivi za potrebe raznolike delovne sile. Svojo pozornost morajo nameniti ustvarjanju občutka optimizma, upanja, zaupanja, poguma, samoodločbe in s tem poskušajo razviti pozitivno delovno kulturo, kjer se zaposleni počutijo bolj sproščeno in delajo, kot da delajo za njihova družina. To na koncu pomeni dolgoročno zavzetost in lojalnost zaposlenih ter uspeh podjetja.
Menedžerji poskušajo podpirati tudi dva glavna koncepta; avtentičnost in preglednost ter socialna inteligenca. Menedžerji se vedno trudijo, da se zaposleni počutijo kot del projekta in organizacije in jim nudijo vso podporo, da lahko povečajo svojo učinkovitost in rezultate. Zaposleni se počutijo bolj čustveno in psihološko del organizacije in postanejo bolj odgovorni za svoja dejanja. Zaposleni se počutijo bolj navdihnjene, motivirane, pomembne in menijo, da bi bilo tisto, kar delajo in kar mislijo, dobro za organizacijo, ki presega njihove osebne dosežke.
Modeli, ki so nastali z vidika spreminjajočih se potreb zaposlenih, so bili odskočna deska za bolj produktiven in uporaben model. Domnevati, da je kateri koli od modelov najboljši model, ni prav, saj noben model ni stoodstotno dovršen, vendar so se skozi leta razvijali s spremembami v našem dojemanju, študiju in družbenih razmerah, ki vplivajo na človekovo vedenje. Vsak od zgornjih modelov je mogoče spreminjati, uporabljati in razširiti na več različnih načinov. Ko je bil dosežen napredek v kolektivnem razumevanju človeškega vedenja, se je pojavila nova družbena kondicija in z njo je prišlo do razvoja novega modela.
Priporočeni članki
Tukaj je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali do podrobnosti o modelu vedenja organizacije, zato samo pojdite po povezavi.
- 5 Pomembni nasveti Koncept vodenja | teorije | Obnašanje
- Pomembno vedeti: vprašanja in odgovori o vedenjskem intervjuju
- 15 najpogostejših napak pri zagonu podjetij, ki se jim morate izogibati