Opredelitev ocene uspešnosti

Pravo premoženje podjetja ni njegova infrastruktura in ne dobiček, temveč zaposleni v celoti delajo za to podjetje. Podjetja, ki to dobro razumejo, nikoli ne zaidejo v večje izgube. Bistvo je torej, da mora vsako podjetje ves čas poskušati osrečiti svoje zaposlene. Če govorimo o uspešnosti dela zaposlenih, tako da to veliko pomeni tudi za podjetje in ja, ni pretiravanje, če rečemo, da bi morali tudi zaposleni čutiti odgovornost za delo. Da bi bili zaposleni motivirani za delo, je v vsakem podjetju zasnovan „ocenjevanje uspešnosti“, ki je v osnovi dodatek, ki ga izplačuje zaposlenemu, katerega uspešnost je odlična pri vsaki nalogi, ki mu je dodeljena. Torej je to v osnovi povezano neposredno z uspešnostjo zaposlenega.

Cilj ocene uspešnosti

Spodaj je naveden cilj ocene uspešnosti:

  • Ocenjevanje uspešnosti motivira zaposlene v podjetju, kar vodi k boljši uspešnosti in tudi kakovosti dela.
  • Pri zaposlenih ustvarja občutek konkurence, kot če en zaposleni dobi oceno za svoje boljše storitve, potem tudi drugi zaposleni motivira sebe, da bo naslednjič naredil boljše delo za ocenjevanje.
  • Podjetju to v glavnem koristi, saj boljša kakovost dela zaposlenega vodi k večji proizvodnji itd., Podjetju pa prinaša dobiček.
  • Ocenjevanje uspešnosti pomaga tudi pri ugotavljanju dejanske moči zaposlenih v podjetju, ki je povsem potrebna.
  • Deluje tudi kot orodje za izboljšanje medsebojnega razumevanja med delodajalcem in zaposlenim.

Način ocenjevanja uspešnosti

Torej obstaja več načinov za določitev ocene uspešnosti zaposlenih v podjetju, kot so:

1. Tradicionalna metoda

To je najboljša metoda za določanje ocene za zaposlene, pri tej konkretni metodi se za določitev ocene uporablja več parametrov, in sicer: lestvice ocen, pogled na polje, pregled pregledov, interakcija zaposlenih itd. Torej obstaja tudi veliko drugih parametrov, ki so rabljen. Torej se z vrednotenjem vseh teh parametrov zaposlenemu dodeli dodatek glede na uspešnost.

2. Sodobna metoda

To je nova metoda ocenjevanja uspešnosti; to se razlikuje od tradicionalne metode. V tej metodi so parametri, ki se uporabljajo za ocenjevanje, različni, Vsebuje psihološko uspešnost, MBO, tekmovalni način itd. Ta metoda je primerna za podjetja z velikimi št. zaposlenih in kjer je strog postopek ocenjevanja uspešnosti.

Prednosti ocenjevanja učinkovitosti

Ocenjevanje uspešnosti je veliko prednosti, ki so naslednje:

1. Razvoj zaposlenih

Glavna prednost ocenjevanja uspešnosti je celostni razvoj zaposlenih, ki vključuje miselni in ekonomski vidik obeh. Če se zaposleni počuti dobro v ozračju podjetja zaradi svojih politik in drugih ugodnosti, ki so mu na voljo, ga motivira, da da vse od sebe, kar je pravi razvoj.

2. Motivacija in tekmovalnost

Človek je družabna žival, ki poskuša dobiti vse, kar imajo drugi ljudje. Torej tudi v podjetju, ko zaposleni dobi oceno uspešnosti za svoje dobre storitve, tudi njegovi sodelavci dobijo motivacijo in v njih se pojavi občutek konkurence, da si želijo tudi oceno. To je resnično bistvo ocene.

3. Preučitev zaposlenih

Ocena uspešnosti se opravi za zaposlenega, katerega uspešnost je najboljša v podjetju ali kadar je nekdo opravil izjemno dobro delo, ki mu je dodeljeno. Podjetje torej ta postopek uporablja tudi za natančno preučevanje zaposlenih in tistega zaposlenega, ki mu je boljše, in mu zagotavljajo drugo bistveno odgovornost v podjetju. Človek, ki dela dobro pri vsaki nalogi, si s tem ustvari svoj ugled.

4. Statistični podatki

Podatke o oceni uspešnosti uporabljajo tudi menedžerji in drugi uradniki za analizo vedenja zaposlenih in tudi za to, kakšne so prednosti in slabosti ocene uspešnosti zaposlenih. Podjetje vodi tudi evidenco ocen, ta posebna evidenca pa se uporablja tudi v času napredovanja zaposlenim.

Slabosti ocene uspešnosti

Obstajajo tudi ocene ocene uspešnosti, ki so podane spodaj:

  1. V vsakem podjetju je politika, saj vsi vemo, da če je poslovodja všeč kakšnemu zaposlenemu v podjetju, je lahko toliko takih, kot je lahko njegov sorodnik, prijatelj ali drug, zato je vsaka odločitev v času ocenjevanja pristranska, ker ta določeni vodja svojega bližnjega vedno napoti na oceno, ki neposredno vpliva na pravega zaposlenega. Torej je nepotizem največja pomanjkljivost.
  2. Včasih med uradniki in delavci pride do nesporazuma, kar vodi k slabši uspešnosti, prav tako pa to lahko vpliva na oceno uspešnosti delavca.
  3. Vodje in drugi višji uradniki niso dovolj usposobljeni in delavca ne morejo pravilno presoditi; ta stvar vodi tudi k pristranskosti dejavnika ocenjevanja uspešnosti. Tudi stari vodje so delali napake med ocenjevanjem uspešnosti zaposlenega, kar vpliva na delavca v njegovem času ocenjevanja.
  4. Parametri, ki se uporabljajo za oceno uspešnosti zaposlenega, niso v skladu z zahtevami in ti nejasni parametri vodijo uradnike k napačnim informacijam, ki niso potrebne za preverjanje uspešnosti.
  5. Včasih je količina ocenjevanja uspešnosti tako manjša, da zaposleni niso motivirali, da delajo s polnim navdušenjem in se počutijo zadovoljni s tem, kar dobijo.

Zaključek

Ocenjevanje uspešnosti je dobra stvar in vsi so ji naklonjeni, vendar merila in razmišljanje za to niso dobra. To je bolj kot nadlegovanje zaposlenih, saj podjetja na zaposlene pritiskajo, da delajo bolj kot njihova fizična toleranca. To miselnost je treba odpraviti, ker če podjetje s tveganjem življenja zaposlenega prinese dobiček, je to patetično in resnično še huje. Ocenjevanje uspešnosti naj bo zaposlenim namenjeno kot hvaležnost, ne kot uslugo. Kar je koristno za zaposlene in tudi za podjetje.

Priporočeni članki

To je vodnik za oceno uspešnosti. Tukaj razpravljamo o ciljih in metodah ocenjevanja uspešnosti, skupaj s prednostmi in slabostmi. Obiščite lahko tudi druge naše predlagane članke, če želite izvedeti več -

  1. Metode poslovnega vrednotenja
  2. Orodja za upravljanje uspešnosti zaposlenih
  3. 25 nasvetov za pozitivne in produktivne povratne informacije pri delu
  4. Ocenjevanje zaposlenih (kako se to izvaja)

Kategorija:

Razvoj podjetništva