"Presneto! Kakšen je položaj, ki ga gledajo? "" Kje bi bila objava? "

Vprašanja, kot so ta, so zelo pogosta stvar, ki si jo večina aspirantov na splošno zastavi, ko pogledajo oglas.

Najem je zelo pomembna funkcija v organizaciji, katere naloga je oddelek za kadre. Zato mora za HR nujno zaposliti pravo osebo na pravem mestu, da se izogne ​​tem napakam.

Kljub temu pa večina organizacij zavestno ali nezavedno stori hude napake ali napake pri najemanju, kar na organizacijo drastično vpliva.

Sledijo napake pri najemanju, ki so navedene spodaj:

  1. Manjka JD in JS

Ustrezen JD (opis dela) je bistvenega pomena za pravilno najemanje. V večini organizacij ni JD, ki bi bil pripravljen na vlogo, za katero bi kandidati iskali.

Naborniki se večinokrat pogovarjajo s kandidati in opisujejo vlogo, ki temelji na njihovem razumevanju, ki je daleč od resničnosti. Nepravilno JD bi tako vodilo do napačnih virov. To utemeljimo s primerom.

Razmislite o primeru pridobivanja vodje projektov za IT podjetje. Ta organizacija nima pripravljenega JD in tudi kadrovski oddelek ne prevzame pobude za njegovo pripravo. Infekt, s svojim lastnim razumevanjem vloge, kadrovski vodja nadaljuje s postopkom najema.

Vodja zaposlitve se pogovori s kandidatom in mu razloži, da mora biti zaželena oseba sposobna dobro opraviti II projekt in imeti najmanj 5 let ustreznih izkušenj. Prav tako gre naprej in razlaga, da bi ta vloga zahtevala znanje o stroškovnih projektih in geliranju z ekipo.

Torej so zelo pomembne veščine upravljanja ekipe. Želena oseba se mora zavedati tehnologije in imeti tudi ustrezne veščine kodiranja. Po tem je kandidat v ožjem seznamu zavrnil vodja projekta, ki končno opravi razgovor s kandidatko.

Večino kandidatov, ki so bili v ožjem seznamu, je na koncu odbil vodja projekta. Veliko kakovostnega časa in energije je tako padlo v odtok zaradi odsotnosti ustreznega JD. Napravil je napako pri najemu.

Vodja projekta je nato iz frustracije razvil in dobro določil JD poslal vodji Sourcinga.

Vodja virov je takoj spoznal, da je izpustil ključne točke, kot je Client vmesnik, zato bi bile potrebne izjemne komunikacijske spretnosti.

Vsaka vloga bi morala imeti zato pripravljen ustrezen JD in JS (Specification Job). Nekatere vidne funkcije, ki bi se lahko spustile v mapo vlog PM-a (Project Manager), so spodaj:

Vodja projekta:

  • 3 leta izkušenj s pisanjem kod in 5 do 6 let izkušenj pri ravnanju s projekti v srednje velikih in velikih IT postavitvah.
  • Dobro znanje in dobra izpostavljenost področjem, kot so stroški, načrtovanje in ukrepi za nadzor škode
  • Izvedba projektov in upravljanje odnosov s strankami.
  • Popolno razumevanje potreb stranke in upravljanje njenih dinamičnih potreb.
  • Temeljito poznavanje najnovejših razvojnih tehnologij na trgu
  • Izpostavljenost več strankam hkrati bi bila dodatna prednost.

JS:

  • Spretnosti ravnanja v skupini. Moral bi biti moštveni igralec
  • Izjemno dobre komunikacijske spretnosti
  • Diplomirala z visokošolsko izobrazbo MCA s priznane univerze.
  • Prosto znanje programskega jezika, kot so .Net, ASP, Java1.

  1. Izdelava oglasa

Danes si veliko organizacij ne upa porabiti. Organizacije so pozno postale stroškovno ozaveščene, kolikor bi si vodja želel sam ogledati oglas pred izpustitvijo.

Kakovost oglasa zato postaja pomembna - tako po vsebini kot po videzu. Za sprejemanje ukrepov za znižanje stroškov večina upravljavcev v svojih oglasih le redko omenja osnovno in zaželeno vsebino, s čimer pušča delo aspirantom.

Rezultat je množica nepomembnih življenjepisov in zapravljanje denarja. Advt. mora vsebovati popoln in točen profil dela, hkrati pa mora biti dovolj privlačen.

Na primer, lahko poskusite narediti bolj privlačno ali zadirčno, kot bi lahko prebral oglas za prodajalce asov. "Če imate ogenj pod trebuhom, potem imamo delo za vas"

Grozljivo je videti, da oglas vsebuje veliko informacij, ki prikazujejo podjetje in ne profil vlog, ki ga iščejo. Informacije o organizaciji lahko na kateri koli način dobite z naslova spletnega mesta, omenjenega v oglasu. O podjetju ni treba veliko razpravljati.

  1. Zajemanje življenjepisov

Velikokrat opazimo, da organizacija nima mehanizma za sledenje aplikacij, kar pomeni, da večina prijavljenih kandidatov, ki so se prijavili na morebitno zaposlitev v organizaciji, ni bila pravilno ovrednotena. Ni podatkovne zbirke ali shrambe življenjepisov, ki se vzdržuje.

Najpogosteje imajo podjetja namenjen e-poštni naslov, na katerega se lahko prijavijo kandidati za delo. Vendar je e-poštno sporočilo ustvarjeno, vendar mu pogosto ni skrbnik tega e-poštnega naslova.

Posledično se izgubijo potencialni prijavitelji / življenjepisi in ne ustvari se nobena zbirka podatkov o življenjepisih. Nadaljuj izgubljeni transpires do izgubljene priložnosti. Vzdrževanje lastne baze podatkov je lahko zelo ekonomično, če je natančno izvedeno.

Prav tako mora skrbnik baze podatkov nenehno posodabljati in potrjevati bazo podatkov, kar je običajna napaka, ki jo najdemo v večini organizacij.

Priporočeni tečaji

  • Usposabljanje na drobno v storitvi Google Analytics
  • Program o sistemu za upravljanje vsebin
  • Spletni tečaj kliničnih raziskav

Referenčni pregled:

Referenčni pregled je pomembna dejavnost, ki jo je treba opraviti razumno, preden se ponudnik sprosti. V večini organizacij zaradi strogih ciljev najema, ki so dodeljeni upravljavcem najema, se ta dejavnost referenčnega preverjanja izvaja bolj kot izvajanje dejavnosti mlina.

Referenčni pregled pri njegovih preteklih delodajalcih omogoča dober vpogled v njegovo preteklo vedenje in uspešnost. Vendar se vse organizacije ne odzovejo, ko ponovno preverjajo svoje bivše zaposlene. Medtem ko nekateri od njih odkrito gledajo na preteklo predstavo o nekdanjem zaposlenem, drugi raje molčijo.

Pomembno je tudi, da mora oseba, ki izvaja referenčni pregled, zrela, da bi postavila ustrezna vprašanja osebam iz referenčnega preverjanja.

Prav tako morajo biti enako pametni, da lahko berejo med vrsticami, saj anketiranci v večini primerov morda ne prikazujejo pravilne slike.

Mnoge organizacije slepo verjamejo v povratne informacije, ki jih prejmejo od prejšnjih delodajalcev svojih zaposlenih, kar je glavno merilo za končni ožji izbor. Zaradi tega izgubijo veliko dobrih kandidatov.

Oseba, ki posreduje povratne informacije, morda ni v svojem pravem duhu. Zaradi tega povratne informacije kandidata morda niso pravilne.

Včasih lahko pride do primera, ko pretekli delodajalec odzove odškodnino, kar lahko pokvari kandidaturo. Takšne povratne informacije je treba pravilno razumeti, preden izberete ali zavrnete potencialnega kandidata.

Danes je ta funkcija v glavnem dodeljena zunanjim izvajalcem, da bi ohranili pristranskost itd. Referenčno preverjanje izvajajo profesionalne agencije prek različnih virov in povezav s hitrim preobratnim časom, da bi bili v koraku s tempom najema.

  1. Spraševanja karkoli pod Soncem

Velikokrat se vidi, da so ljudje, ki so svobodni, ujeti za izvedbo intervjuja. Večina teh anketirancev nima pojma o vlogi in zato izbira kandidata očitno vpliva.

Med ožjim uvrstitvijo kandidatov je treba intervjuje pravilno opraviti. Oblikovati je treba ustrezen panel in ga pripraviti na razgovor in se izogniti napakam pri zaposlovanju.

Vprašanja, pomembna za delovno mesto, je treba zastaviti in anketarje uskladiti v panelu.

Kandidati čakajo na sprejemu, vsak se zazrejo in popolnoma neznano, na katero mesto so bili razpisani?

Medtem ko razpravljamo o tem, je zelo pomembno, da ima oseba, ki se je pogovarjala, ustrezne veščine intervjuvanja. Pomanjkanje ustreznih spretnosti za anketiranje zaradi napak pri zaposlovanju lahko odvrne najsvetlejše kandidate, kar lahko sčasoma izgubi organizacijo.

Organizacija mora zagotoviti, da je oseba, ki vodi razgovor, ustrezno usposobljena za ravnanje in vodenje razgovorov. Ima potrebne sposobnosti za enako, saj bi bil rezultat lahko katastrofalen.

Obstajajo primeri, ko je položaj v organizaciji že dolgo časa prosta, ne zaradi nerazpoložljivosti kandidatov, temveč zaradi slabih pogovorov za razgovor.

Zato mora organizacija nujno izvajati redna osvežitvena usposabljanja za svoje anketarje in dodati več ljudi v skupino primernih anketarjev.

  1. Prekomerna odvisnost od svetovalcev

Večina organizacij ni inovativne narave in tudi ni prijazna do zaposlenih. Preveč zanašanje na svetovalce včasih ne pomaga. Obstajajo primeri, ko oddelek za kadrovske zadeve podeli kadrovski mandat. Vendar zaradi enega ali drugega razloga zaposlovanje ne more dostaviti blaga.

Zato so ta mandat prenesli na svoje svetovalce. Ker ti svetovalci vzporedno delujejo za več drugih podjetij, je velika verjetnost, da vaša organizacija morda nima dovolj prednostne naloge in zaradi tega upočasni kadrovske vodje pogosto povleče njihovo višje vodstvo.

Zato je bistvenega pomena poiskati nadomestne poti za zaposlovanje in se izogniti napakam pri zaposlovanju. Zlasti stroškovno varčni kanali, kot je napotitev za zaposlene.

Vodja kadrovskih služb mora proaktivno zagnati ERS (Sheme napotitve zaposlenih), če ga ni. ERS bi moral biti dovolj motivirajoč, da zaposlene spodbudi, da se bolj napotijo ​​in dobijo več denarja.

  1. Deluje kot pošta

V večini organizacij zaposlovanje kadrovskih služb deluje kot poštna pisarna, kjer vodja zaposlitve začne zaposlovati, ne da bi sploh iskal in ocenil zahteve poslovne ekipe.

Kot rezultat, deluje zgolj kot pošta.

Ko skupina za zaposlovanje prejme pooblastilo za zaposlitev pri svoji notranji stranki (kateri koli oddelek), mora najprej oceniti potrebo po zaposlovanju. V večini organizacij običajno opazimo, da se zaposlitvena skupina ne sprašuje o mandatu in odpira poplavna vrata zaposlovanja, ko dobi mandat.

To je eno od pomembnejših težav, ki jih zaposluje funkcija. Rezultat bi lahko bil katastrofalen.

Ko je najem končan in se opravi ocena, se pokaže, da se zaposli več ljudi. Vodja oddelka je zahteval večje število ljudi v pričakovanju, da bodo nekateri odšli v kratkem času.

Pozneje se pogosto razkrije, da so najeti presežni ljudje, kar pogosto vodi v podvajanje prizadevanj, ki bi se jim bilo mogoče zlahka izogniti.

Odvečna delovna sila, ki je pozneje spoznala organizacijo, se mora nato izseliti, kar pusti organizacijo in njene kadrovske prakse v slabem okusu.

Ko kadrovski oddelek začne ocenjevati poslovne potrebe, lahko šele takrat v pravem pomenu stremi k strateški vlogi v poslu. V postopku ocenjevanja zaposlitvena skupina sodeluje v podjetju in lahko celo ponudi rešitve za zaustavitev vrzeli, da bi poskrbela za takojšnje potrebe po najemu njihovih notranjih strank, da ne bi krvavele poslovne. Tako lahko zaposlitvena skupina vzpostavi verodostojnost funkcije, drugače pa lahko ostane zaledna funkcija.

  1. Pomanjkanje povezanosti

Ko je zaposlitvena skupina pripravila ponudbo, menijo, da je delo opravljeno ali so cilji izpolnjeni. Vendar je dejstvo, da mora biti v tem obdobju kadrovska skupina zelo aktivna.

Ko je ponudbeno pismo oddano, se zaposlitvena skupina nagiba k priložnostnemu kandidatu. Kandidati, danes so dovolj pametni.

Vzeli bodo vašo ponudbo in se pogajali z drugimi bodočimi delodajalci ter se preselili drugam. Sedel bi v pričakovanju, da se bo kandidat na določen dan pridružil. To je velika napaka. Infact, nekdo iz HR-jeve ekipe mora ves čas vzdrževati povezavo s bodočim zaposlenim, dokler kandidat ne pride na krov.

Ker je to (čas od prenosa ponudbe do trenutka, ko je kandidat dejansko na krovu) obdobje največje nestabilnosti, kar zadeva kandidaturo, ki se pridruži.

Danes večina kandidatov na položajih za mlajše / srednje ravni gleda na kratkoročne dobičke in jih še posebej privlači privlačne plačilne pakete. Posledično je večja verjetnost, da bodo kandidati izgubili, zlasti potem, ko je kandidat prejel ponudbeno pismo zaradi napak pri zaposlovanju.

  1. Mimo Bucka

V zgornjem parametru smo govorili o pomembnosti stopnje hiperaktivnosti najemnika, ki omogoča povezavo med bodočim zaposlenim in delodajalcem. Naredimo to korak naprej.

Ko zaposlitvena skupina najame najem, se to ne bo zgodilo. V idealnem primeru bi morala zaposlitvena ekipa izročiti kandidata ekipi za indukcijo.

Taka predaja ali prehod kandidata v indukcijsko ekipo se ne zgodi gladko, kar bi od drugega dne povzročilo iztrebljanje.

Fazo prehoda je treba pravilno obravnavati, saj so kandidati novi v sistemu in jih je treba občutljivo obravnavati. V resnici gre za občutljivo situacijo, v kateri lahko kandidat oblikuje pozitivno ali negativno predstavo o organizaciji.

Če je zaznavanje negativno, se lahko oseba sčasoma loči od organizacije, ki ponovno pritiska na zaposlitveno skupino.

Že samo dejstvo, da HR ne deluje kot pošta, priča o tem, da je svoje pipke razširila v poslovno dinamiko. Zato ga upravičeno imenujemo „pospeševalec poslovanja“.

Ne le da deluje kot hrbtenica, ampak deluje tudi kot „omogočilec poslovanja“. Funkcija se je sčasoma preselila iz prostora za nazaj v sobo za družabnike. V večini organizacij se pogosto ne upošteva načrtovanja človeških virov, ki je pogoj za zaposlovanje

Tu je treba omeniti še eno pomembno dejstvo, da celoten postopek najema ne bi smel biti dolgotrajen, da bi se izognili napakam pri najemanju. Če je predolg, odvrže najboljše od kandidatov.

Pravzaprav bi moral biti celoten postopek vnaprej določen. Za vsako raven razgovora je treba natančno določiti število korakov v postopku najema. To veliko pomaga, da se izognete n napakam pri zaposlovanju. Poleg tega je pogosto opaziti, da se pogajanja o plačah pogosto vlečejo predolgo in se postopek zaposlovanja podaljša.

To fazo najemnega procesa je treba zaostriti, eden od načinov za to pa je, da imamo natančno opredeljene pasove nadomestil za vsako raven v organizaciji. Če so ravni dobro opredeljene, za kandidata in organizacijo ni na voljo veliko igre, zato se ta faza pravočasno zavije.

Slabe posledice te faze so, da če se predstavniku HR-ja dodeli prosta roka, konča z metanjem kakršnih koli plač, medtem ko daje ponudbe za zapiranje kandidatov, tako da bodo doseženi njegovi cilji najema.

To moti celotno kompenzacijsko strukturo. Zato se morajo vodji kadrovskih služb med pogajanji s kandidati držati vnaprej določenih odškodnin.

Vendar pa je treba paziti, da se odškodninski pasovi uskladijo s trgom ali konkurenco, vendar še enkrat, da se izognemo napakam pri zaposlovanju.

Za zelo gladko in učinkovito najemanje (kvalitativno in kvantitativno) je treba, da vsi zaposlovalci upoštevajo zgoraj omenjene točke, da ne obstajajo možnosti za zmanjšanje števila.

Priporočeni članki

Tukaj je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali do podrobnosti o napakah pri najemanju, zato pojdite po povezavi.

  1. Neverjeten vodnik o upravljanju dojemanja na delovnem mestu
  2. 8 najboljših stvari, ki jih najamejo vodje in najemniki zaposlitve
  3. 12 najboljših načinov, kako izstopati v postopku najema (postopki)
  4. 5 Napake pri namestitvi spletnega mesta, ki se jih morate zavedati
  5. Morate vedeti 10 napak pri zagonu, ki so škodljive za podjetja
  6. Pomemben vodnik o SP.NET in C #

Kategorija:

Razvoj podjetništva