Konflikti na delovnem mestu - Konflikt najdemo v večini krajev, kjer delamo. Konflikti na delovnem mestu so neizogibni.

  • V bistvu pomeni „nesoglasje“ ali „neskladnost idej“.
  • Nesoglasje, dokler je subtilno, je obvladljivo, vendar ko enkrat postane nasilno, postane neobvladljivo.
  • Spopad je lahko med dvema posameznikoma ali med posameznikom in skupino ali med dvema stranema.
  • Do konflikta pride, kadar obe strani ne moreta doseči svojih ciljev ali če obstajata različna nesoglasja med obema stranema.

Viri konfliktov na delovnem mestu

Ko smo to povedali, poskusimo tudi ugotoviti vire konfliktov na delovnem mestu.

V glavnem lahko te vire razdelimo na:

  • Osebni dejavniki (notranji)
  • Strukturni dejavniki (zunanji)

Razmislite o nalogi, ki ima dejavnosti, ki so medsebojno povezane ali so medsebojno soodvisne. Izhod ene dejavnosti lahko prispeva k drugi in zato, če se prva aktivnost ne konča, se druga dejavnost ne more začeti.

Tako bi lahko prišlo do spora med obema. To je primer strukturnega (zunanjega) dejavnika, ki vodi v konflikt. Spretnosti in sposobnosti osebe se ne ujemajo s sklopi spretnosti, ki so potrebni za to delo, zato lahko na delovnem mestu nastane strukturni (notranji) konflikt.

Posebna naloga ima lahko nejasnosti glede pristojnosti. Morda se zgodi, da ni geografskih meja. Večina organizacij v resnici nima dobro opredeljenih vlog za več ali večino položajev, zaradi česar se veliko dela, ki ga opravi posameznik, prekriva z drugim.

Ni ustreznega opisa dela, ki bi bil opredeljen za različne vloge. Posledično dve osebi ali več porabijo čas in energijo za izvajanje dejavnosti, vendar z veliko prekrivanjem, kar ima za posledico slabo izrabo delovne sile z organizacijskega vidika. Temu se je mogoče izogniti, če so vloge za vse položaje dobro izklesane.

Prav tako bo pokazala več jasnosti glede vrzeli v procesih, ki jih je nato mogoče ustrezno vključiti. Dvoumnosti vlog so zelo pogosto vidne znotraj oddelka ali več znotraj same funkcije.

Zadevni oddelčni / funkcionalni vodja mora zagotoviti, da so vloge zaposlenih pravilno opredeljene, ali zato mora vodja ekipe zagotoviti, da so vloge pravilno opredeljene, da ne pride do prekrivanja, ki bo tim manj produktivni. Tistega, o katerem smo govorili zgoraj, lahko štejemo za konflikt vlog .

Notranjih dejavnikov, ki vodijo v konflikte na delovnem mestu, je lahko veliko.

  • Posameznik na funkcionalne cilje gleda drugače, medtem ko drug posameznik na iste cilje gleda drugače.
  • Dva različna posameznika isti cilj zaznavata isti cilj ali dve različni skupini, kar ima za posledico konflikt. Zato, ko govorimo o organizacijskih ciljih ali ko govorimo o viziji in poslanstvu organizacije, morajo biti vsi ljudje usklajeni med seboj ali bolje rečeno, vsi morajo biti pravilno usklajeni z vizijo ali poslanstvom, drugače lahko pride do konflikta. To je notranji dejavnik. Temu bi lahko rekli ciljni konflikt.
  • Ljudje niso prepričani v svoje cilje in če takšno stanje obstaja, bi to lahko škodovalo organizaciji. Konflikt med cilji je lahko tudi posledica obsega dela, ki naj bi ga posameznik opravil. Če obstaja takšen konflikt, to ne bi bilo dobro za uspeh organizacije.

Naj to bolje razumemo s primerom.

  • Pomislite na zaposlenega ali nabor zaposlenih, ki so ga zaposlili in končno prišli na krov.
  • Ko se pridružijo, ugotovijo, da se resničnost zaposlitve precej razlikuje od tistega, kar so mu povedali.
  • Obseg dela, čas dela itd. Se lahko precej razlikujejo od tistega, o čemer so bili obveščeni pred zaposlitvijo. Pogosto najemnik organizacije za izpolnitev ciljev za najem predstavlja napačno sliko svojih ciljev in vlog, kar pogosto povzroči konfliktne situacije.
  • Enako se pogosto zgodi s agencijami za zaposlitev, saj dajo kandidate in dobijo svoj delež honorarja od organizacij s prikazom rožnate slike ciljev in vlog, ki bi jih posamezniki morali opravljati, kar pa bi bilo daleč od realnosti, to kar vodi v konfliktne situacije.
  • Organizacije, ki se srečujejo s takšnimi situacijami, bi imele vedno višjo stopnjo odpornosti

Razmislite o primeru, ko sem šef in skrbim za dva čuta za čustva svojih podrejenih. Moja čustva se tako spopadajo s čustvi mojih podrejenih in tako nastane konflikt. To bi lahko bolje označili kot Čustveni konflikt .

Na delovnem mestu obstaja več vrst konfliktov. Intrapersonalni konflikt / Intraindividualni konflikt je najpogostejša oblika konflikta. To je konflikt, ki obstaja znotraj posameznika. Ko posameznik preide v način samo-introspekcije, naleti na medosebni konflikt.

Razmislite o osebi, ki izvira iz močnega etičnega ozadja in ima močna načela. Dela za organizacijo in med tem, ko je delal v njej, je bil pozvan, da si namaže dlani uradnika. To neetično dejanje lahko privede do konflikta znotraj posameznika, saj je to v nasprotju z njegovimi / njenimi načeli.

Medosebni spopad na delovnem mestu

Medosebni konflikt je konflikt, ki se zgodi med dvema posameznikoma in je skupna značilnost v kateri koli organizaciji. Pravzaprav ga običajno vidimo tudi znotraj funkcije ali znotraj oddelka.

Med dvema osebama v isti funkciji bi lahko obstajala razlika v mnenju ali med šefom in podrejenim. Vodja proizvodnje in vodja trženja sta v večini proizvodnih organizacij na splošno v sečnji in v konfliktu.

Vodja marketinga svojim strankam zaupa cilje, da jih razveseli in skuša pri upravljanju pridobiti točke brskanja.

Po drugi strani je vodja proizvodnje na križiščih, saj ni sposoben doseči zastavljenih proizvodnih ciljev za mesec. Navdušen je zaradi vodje marketinga kot vodje trženja, ne da bi se posvetoval z njim, šel je naprej in je naročnik naročil dostavo izdelkov ob določenem datumu, s čimer se je izognil.

Malo večji od zgoraj navedenega bi lahko bil medskupinski konflikt, ki lahko obstaja med dvema skupinama ljudi. Na primer, lahko pride do spora med delavci in vodstvom zaradi dolgotrajnega spora zaradi povišanja plač. Rivalstvo med dvema političnima strankama na nacionalnem političnem prizorišču je še en primer medskupinskih konfliktov.

Nekoliko večji kot medskupinski konflikt je Organizacijski konflikt. Primer spora na delovnem mestu je lahko situacija, v kateri, recimo, kadrovski oddelek organizacije pripravi politiko, ki je zaposlenim ni všeč. Zato bi to lahko obravnavali kot konfliktno situacijo na organizacijski ravni. To je lahko organizacijsko širok konflikt.

Medorganizacijski konflikt na delovnem mestu

Medorganizacijski konflikt je mogoče obravnavati kot rivalstvo med dvema organizacijama. Tega rivalstva ne smemo motiti kot konkurenco med obema organizacijama.

Dve organizaciji lahko začneta spora zaradi lansiranja izdelka ali storitve. Vztrajno vprašanje lokalnih občinskih oblasti in združenja predstavnikov ljudi glede slabega odtočnega sistema in slabih cest bi bilo mogoče obravnavati tudi kot primer tovrstnih konfliktov na delovnem mestu.

Ko smo razumeli te vrste konfliktov v organizaciji, je nujno, da jih obvladujemo. Uspeh katerega koli upravitelja ali učinkovitost katere koli organizacije je močno odvisen od obvladovanja konfliktov. Tesno povezan z obvladovanjem konflikta je slog ali način njegovega vodenja ali ravnanja.

Konflikt je lahko v latentni fazi, kar na splošno ni očitno, lahko pa vključuje dejavnike v določeni situaciji, ki se lahko spremenijo v potencialne vire za sprožitev konflikta. Konflikt je lahko viden na več načinov, najpogostejši pa so tesnoba, napetost in frustracija. Tu se v določenih primerih konflikta ne samo zaznava, ampak tudi čuti. Lahko postane zelo vidno in se lahko pojavi tudi na prostem. Obe strani v konfliktu lahko kažeta skrajno vedenje, kot je agresija ali celo umik.

Priporočeni tečaji

  • Popolno usposabljanje iz nevroloških jezikovnih programov
  • Popolno usposabljanje SAS
  • CCBA vadbeni sveženj

Konflikt na delovnem mestu: Slogi upravljanja

Naj se torej seznanimo z različnimi slogi reševanja konfliktov in razumevanje vašega osebnega sloga vodenja konflikta vam bo olajšalo boljše reševanje konfliktov.

  • Tekmovalni slog

Tekmovalni slog reševanja konflikta odraža visoko stopnjo asertivnosti. Vključuje uporabo moči pri reševanju konfliktne situacije. V tem slogu reševanja bi posameznik ali stranka vključevala tudi uporabo visokega ranga, visoke povezave itd., Da bi stvari opravili v svojo korist. Stranka v tem slogu zavzame stališče in se drži zase, kar kaže na nizko stopnjo kooperativnosti.

Ukrepi za znižanje stroškov, ki jih je sprejelo upravljanje ali uveljavljanje nepriljubljenih disciplinskih pravil s strani vodstva, bi bili primeri konfliktov na delovnem mestu, kjer se uporablja ta tekmovalni slog.

Ta slog postane očiten, ko ena stranka posameznika doseže močan položaj, ne da bi upoštevala vprašanja ali pomisleke druge nasprotne stranke.

Postopoma, ko se intenzivnost konflikta povečuje, je težnja po prisilnem konfliktu zelo verjetna, če ena stranka zmaga nad stroški druge strani. V tem načinu reševanja se pogosto pojavi situacija, ki je brez izgube.

Takšen slog resolucije je mogoče sprejeti, kadar odnos z drugo stranjo ni pomemben.

  • Izogibanje slogu

Izogibanje stilom spopadov na delovnem mestu vključuje diplomatsko odstopanje od strani in ne spopadanje s konfliktom takoj. Vključuje odlog konflikta ali fizični ali psihološki umik iz grozeče situacije.

Ta vrsta sloga se uporablja, kadar je treba z reševanjem več perečih zadev v omejenem časovnem okviru ali z drugimi besedami, če je treba obravnavati še kakšne pereče zadeve, na način izogibanja pa se gleda kot na umik težave.

Ta slog zagotavlja začasno rešitev problema in večja je verjetnost njegove ponovitve.

Ta slog obvladovanja konfliktov na delovnem mestu je mogoče uporabiti, če veste, da ne morete zmagati ali pa je vloga nizka ali če mislite, da bo težava izginila ali če mislite, da boste s konfliktom lahko zmagali.

  • Sodelovalni slog

Sodelovalni slog reševanja konfliktov na delovnem mestu se uporablja, kadar je med konfliktom vidna visoka stopnja asertivnosti in sodelovanja in obe strani poskušata zadovoljiti svoje potrebe.

To vodi v pristop win-win, v katerem sta obe strani zainteresirani za reševanje konfliktov na delovnem mestu. Zaradi tega je konfliktno delovno okolje zelo plodno in vodi k nastanku kreativnih idej.

Ta slog je lahko učinkovit, če se spretnosti obeh strani dopolnjujejo in je dovolj časa. Zmanjšanje stroškov in učenje sta pozitivna rezultata tega sloga. Ta slog je danes zelo pogost v večini strokovnih organizacij.

Na primer, ko se obdeluje mesečna plača, kadrovski vodja sodeluje z IT ekipo za nemoten postopek plačevanja, da bi se izognil kakršnim koli težavam, povezanim s programsko opremo, kadrovski vodja pa sodeluje tudi s finančno ekipo za davčne posledice, odbitke posojil, ki jih je treba vključiti med obdelavo plače in tudi za nakazilo plače na ustreznih bančnih računih zaposlenih.

Ta slog je zato v organizacijah danes najbolj iskan, saj ustvarja kreativnost in ustvarja duh timskega dela, ki je zelo zaželen za organizacije.

Ta slog omogoča odprto in neposredno komunikacijo, ki naj vodi k reševanju težav. Takšen način reševanja konfliktov bi moral biti sprejet, ko morata obe strani zmagati in si zaupati drug drugega. Tu se spretnosti obeh strani dopolnjujejo in učenje je končni cilj.

  • Kompromisni slog

Kompromisni slog reševanja konfliktov na delovnem mestu se uporablja, kadar sodelovanje ali konkurenca ne uspeta in kadar se vsaka stranka skuša odreči nečemu, da bi dosegla kompromis.

To pogosto vodi do začasne rešitve. Ta slog je mogoče uporabiti, kadar želite ohraniti odnose z vpletenimi strankami. Uporablja se ga lahko tudi, ko stranke stopijo v slepo ulico in se zdi, da ni poti naprej.

  • Namestitveni slog

Prilagoditveni slog se lahko usvoji, kadar je ena stranka pripravljena žrtvovati v interesu druge stranke.

Če upravitelj težavo nenehno odpravlja iz enega ali drugega razloga, lahko izgubi spoštovanje drugih do sebe. V tem konfliktnem načinu posameznik ali stranka s tem, ko se poda na stališče drugih, drugemu sporoči, da je razumen.

Ta slog obvladovanja konflikta na delovnem mestu se uporablja tam, kjer rezultat ni bistven, vendar je reševanje konflikta pomembno. Ta slog je mogoče sprejeti, če želite ustvariti obveznost za poznejšo trgovino in dobro voljo.

  • Pogajanja

Pogajanja so najpogostejša metoda reševanja konfliktov na delovnem mestu, ki vključuje pogajanja med konfliktnimi strankami za sprejetje odločitve za rešitev njihovega spora.

Včasih pogosto opazimo, da stranke, ki so v konfliktnem načinu, vstopijo v slepo ulico, imenovano Bargaining i mpasse, kar vodi v potrebo po tretjih pogajanjih .

Pri tretjih pogajanjih o konfliktu skuša relativno nevtralna oseba razrešiti svoje razlike. To je lahko tri vrste konfliktov na delovnem mestu.

  • Arbitraža

Arbitraža je eden od načinov pogajanja s tretjimi strankami, pri čemer ima arbiter pooblastilo, da narekuje poravnavo med strankama.

Arbiter ima visok nadzor nad končno odločitvijo in nizek nadzor nad postopkom. Do izida ali poravnave se bo to lahko zgodilo zaradi pristojnosti arbitra.

  • Mediacija

Mediacija olajša pogajanja z veliko prepričevanja in sklepanja.

Mediator ima veliko logičnega sklepanja, zato ima mediator visok nadzor nad postopkom in nizek nadzor nad reševanjem konflikta.

Navsezadnje stranke odločajo, kako razrešiti svoje razlike.

  • Inkvizicija

Inkvizicija v veliki meri nadzoruje konflikt. Inkvizitor ima zelo veliko nadzora pri reševanju konflikta, kako bo šlo v reševanje konflikta.

Ima visok nadzor odločitev z izbiro oblike reševanja konfliktov in ima visok nadzor nad postopkom, pa tudi, katere podatke je treba preučiti in kako jih je treba preučiti.

Kaj smo se naučili

  • Konflikti na delovnem mestu so očitni in neizogibni.
  • Pravočasno naslavljanje konfliktov lahko zmanjša količino neprijetnosti in izboljša pogoje za delo in napredek.
  • Obstajajo različni slogi in načini za reševanje konfliktov na delovnem mestu. Večina slogov in načinov je včasih odvisna od obnašanja obeh strani, če je druga stranka naklonjena, potem je mogoče sprejeti kompromisni ali prilagodljiv slog reševanja konfliktov.
  • Vse rečeno in storjeno, konflikte in njihove rešitve je mogoče bolje razumeti, ko se upravitelji srečujejo s konfliktnimi situacijami in sprejmejo ustrezne načine reševanja.
  • Konflikti so v organizaciji zelo pogosti, zlasti na prodajnem mestu. V organizaciji se na isti ravni pojavlja vodoravni konflikt, torej med ljudmi na isti hierarhalni ravni. Ti ljudje so lahko v isti funkciji, vendar opravljajo različne vloge ali med dvema osebama različnih oddelkov.
  • Konflikt med uslužbenci odlično prikazuje sliko trgovin. Nadzornik je vedno na drva z delavci, katerih razlogi so lahko številni - od trdnih ciljev, manjših odmorov za kosilo, neupravičenega natančnega spremljanja, izplačila nadur in plač delavcev.
  • Konflikt se kaže v različnih oblikah, kot so agresija, napetost, frustracija itd. Rezultat konflikta je lahko pozitiven ali negativen. Če je konflikt resnično rešen v zadovoljstvo obeh strani, potem lahko izid označimo kot pozitiven, sicer pa lahko negativen.
  • Če je konflikt na delovnem mestu iz katerega koli ali drugega razloga zadušen, lahko preostala napetost naraste. Ta preostala napetost lahko pozneje postane vir latentnega konflikta za naslednjo konfliktno epizodo.

Povezani članki:-

Tukaj je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali do podrobnosti o konfliktih na delovnem mestu, zato pojdite po povezavi.

  1. 7 nasvetov in trikov za motiviranje zaposlenih na delovnem mestu
  2. 6 pomembnih načinov za reševanje težav z odnosom na delovnem mestu
  3. Kako uporabiti teorije upravljanja na delovnem mestu

Kategorija:

Razvoj podjetništva