Izraza „ocena uspešnosti“ in „upravljanje uspešnosti“ se pogosto uporabljata sinonimno. So pa različni. Upravljanje uspešnosti je stalen, celovit in prilagodljiv pristop upravljanja skupin, organizacij in posameznikov, ki vključuje največ možnih dialogov med vpletenima stranema. Po drugi strani je ocenjevanje uspešnosti bolj omejen pristop, ki vključuje izvajanje ocen od zgoraj navzdol, da se oceni uspešnost njihovih mladincev na letnih ocenjevalnih srečanjih. Določa standarde in ovrednoti preteklo uspešnost na podlagi teh standardov, medtem ko je upravljanje uspešnosti namenjeno upravljanju uspešnosti v realnem času, da se zagotovi, da proizvodnja doseže želene ravni.

Upravljanje uspešnosti v primerjavi z oceno uspešnosti Infographics

Upravljanje uspešnosti in ocenjevanje uspešnosti sta dve metodi ocenjevanja zaposlenih. Čeprav je v tem pogledu ocenjevanje tradicionalna metoda, je večja konkurenca v gospodarstvu prisilila več organizacij, da se spremenijo iz reaktivnih v proaktivne za povečanje produktivnosti in večjo uspešnost organizacije.

Podjetja se danes močno spreminjajo, da bi se spoprijela s spreminjajočimi se potrebami v poslovnem okolju. V svojem poslu so odlični z gradnjo prilagodljivih zmogljivosti za proaktivno upravljanje sprememb. Tradicionalni ocenjevalni sistemi niso mogli izpolniti zahtev spreminjajočega se scenarija, saj so bili večinoma uporabljeni kot mehanizem za ocenjevanje zaposlenih, kjer so bili menedžerji pogosto prisiljeni sprejemati subjektivne presoje o vedenju in uspešnosti zaposlenih v skladu z vnaprej določenimi standardi.

Ključni cilj sistema ocenjevanja uspešnosti je nadzor nad aktivnostmi zaposlenih z disciplinskimi ukrepi in upravljanje napredovanj in nagrad. Pričakuje se, da bodo nadzorniki ocenili zaposlene po določenih parametrih, ki segajo na lestvici od nezadovoljivih do izjemnih rezultatov. Toda te ocene so pogosto nagnjene k napakam, kot so halo učinek, pristranskost, osrednja nagnjenost in druge.

Ocenjevanje uspešnosti je bilo enkrat letno dejavnost za merjenje stopnje uspešnosti zaposlenega ali posameznika. Sistem je bil, kot že rečeno, večinoma implementiran od zgoraj navzdol, pri čemer so imeli nadzorniki ključno vlogo pri presojanju uspešnosti zaposlenih, ne da bi zahtevali njihovo aktivno sodelovanje. Ocene so bile v veliki meri diskreditirane, saj so se osredotočile večinoma na pomanjkljivosti in nezmožnosti zaposlenega v preteklem letu ali pa veselile prepoznavanje razvojnih potreb osebja in njihovo izboljšanje. Ocenjevanje uspešnosti je bilo tradicionalno izvedeno birokratsko in je bilo podvrženo korupciji in nepotrebnim zamudam. Ocene so bile običajno ozko usmerjene in delujejo samostojno, kar pomeni, da vpliva na splošno vizijo ali cilj organizacije.

Neželeni učinki sistemov ocenjevanja uspešnosti so med menedžerji in zaposlenimi povzročali veliko dvoma, kadar se je vodja kadrovskih služb (HR) zaposlil.

Organizacije so se v sedanjih okoliščinah usmerile v upravljanje uspešnosti z ocenjevanja uspešnosti, kar je posledica globalizacije poslovanja in internacionalizacije kadrovskih dejavnosti. Naloge vodje kadrovskih služb so danes postale veliko bolj zapletene zaradi preusmeritve osredotočenosti na upravljanje talentov z izvajanjem razvojnih programov, ki krepijo kompetence zaposlenih.

Upravljanje uspešnosti se bolj osredotoča na nadzorovano vedenje in konkretne rezultate, ki temeljijo na predhodno zastavljenih pametnih ciljih. Sprejem tehnik, kot je upravljanje s cilji (MBO), je določen v smislu dejstev in številk. Nadrejeni igra v celotnem postopku vlogo posrednika ali trenerja. O ciljih se medsebojno odloča na začetku sezone uspešnosti, kar je standard za ocenjevanje. Osebje podjetja pri tej metodi ponuja povratne informacije o svojem prispevku z izpolnjevanjem obrazca za oceno.

Upravljanje uspešnosti je v primerjavi z ocenjevanjem uspešnosti veliko širši pojem, saj obravnava vrsto dejavnosti, ki jih slednja nikoli ne skrbi. Gre za strateški sistem in integriran pristop, katerega cilj je ustvariti uspešne organizacije s tem, da oblikujejo skupine z visoko uspešnostjo in izboljšajo uspešnost posameznikov. Postopek se sproži, ko podjetje določi službo. Upravljanje uspešnosti daje poudarek načrtovanju soodločanja, ne pa gledanju nazaj - za razliko od ocen - in se osredotoča na tekoči dialog, namesto na ocene in ocenjevalne dokumente. Upravljanje uspešnosti je tako stalen proces.

Priporočeni tečaji

  • Paket za usposabljanje za SEO Analytics
  • Spletni tečaj o brezplačnem digitalnem marketingu
  • Certifikacijski tečaj v programu PMI Scheduling Professional

Obseg

Ključna razlika med upravljanjem in ocenjevanjem uspešnosti je v obsegu izvedbe. Obe vključujeta določitev ciljev uspešnosti, pregled, ali so bili doseženi ali ne, in pripravo načinov, kako zaposlenim omogočiti njihovo izpolnjevanje. Prav tako oba sistema postavljata jasna pričakovanja glede tega, kaj se od določenega zaposlenega pričakuje, postavljata jasne smernice o tem, kaj sestavlja uspešnost na delovnem mestu, in si prizadevajo za prepoznavanje ovir za učinkovito delovanje.

Ocenjevanje uspešnosti pa je reaktivna in omejena funkcija, ki ocenjuje pretekle rezultate, običajno dvakrat ali enkrat na leto. Gre za izrazito osebje, ki ne ovira vsakodnevnega dela zaposlenega.

Kot že rečeno, je upravljanje uspešnosti stalni proaktivni mehanizem za upravljanje uspešnosti zaposlenih in tudi za zagotavljanje, da bo zaposleni v realnem času dosegel zastavljeni cilj, pomeni kakršen koli pregled ali korektivne ukrepe v prihodnosti. Gre za linijsko dejavnost, ki ostaja vključena v vsakodnevno delo zaposlenega.

Ocenjevanje uspešnosti v več organizacijah pogosto postane del celotnega sistema upravljanja uspešnosti. Poteka v občasnem intervalu in je osnova za korektivne ukrepe in določitev nadaljnjih ciljev.

Pristop

Pri upravljanju uspešnosti nadzornik ali vodja prevzame vlogo mentorja ali trenerja, pri ocenjevanju pa nadzornik kot sodnik.

Nekateri sistemi ocenjevanja uspešnosti, kot so MBO, omogočajo postavljanje skupnih ciljev zaposlenega in nadzornika. Vključuje pogoste preglede, zato se pogosto zdi podobno upravljanju uspešnosti. Toda takšne metode pogosto ne upoštevajo ciljev in upravljanja v realnem času, ki jih ponuja upravljanje uspešnosti.

Metodologija

Sistemi ocenjevanja uspešnosti so bolj strukturirani in formalni. Čeprav večina od njih omogoča prilagoditev ključnih področij uspešnosti ali tistega, kar vključuje uspešnost na podlagi zaposlenega, sistem kljub temu ostaja tog in določenih ocenjevalnih parametrov in postopkov, ki so enako zavezujoči za vse zaposlene.

V primerjavi s tem je upravljanje uspešnosti bolj prilagodljiva in priložnostna metoda za oceno uspešnosti zaposlenih. Tako kot ocenjevanje tudi vodenje uspešnosti določa smernice o tem, kaj naj bi predstavljalo optimalno uspešnost. Ker pa je aplikacija v realnem času, ponuja precej sprostitve ali možnosti za spremembe takšnih smernic, odvisno od okoliščin in konkretnih delovnih razmer.

Upravljanje uspešnosti lahko ostane prilagojeno dejanskemu delu posameznega zaposlenega. Ocenjevanje uspešnosti pa je večinoma standardizirano, odvisno od imenovanja zaposlenega ali v najboljšem primeru opisa delovnega mesta, ne pa dejanskih delovnih zahtev posameznika.

Zasluge in pomanjkljivosti

Če primerjamo upravljanje uspešnosti z ocenjevanjem, oboje vodi do večje organizacijske produktivnosti. Toda prva ponuja spremembe v realnem času za povečanje proizvodnje. Spremljanje v realnem času in korektivni ukrepi pri upravljanju uspešnosti pripomorejo k boljšemu rezultatu zaposlenih v primerjavi s klasičnim sistemom ocenjevanja.

Upravljanje uspešnosti omogoča povezovanje uspešnosti s kratkoročnimi in dolgoročnimi organizacijskimi cilji. Na primer, če ima podjetje kratkoročni cilj za povečanje stopnje dobička za 10% v posameznem četrtletju, bo takšna povezava prišla šele pri oceni naslednjega leta. V resnici morda sploh ne pride.

V večini primerov zaposleni prejmejo bonuse in ugodne ocene, tudi če organizacija ne doseže svojih kratkoročnih ciljev.

  • Upravljanje uspešnosti, ki se osredotoča na dejanski rezultat in uspešnost na delovnem mestu, spodbuja timsko delo. Večina sistemov ocenjevanja uspešnosti je namenjena posameznim dosežkom in se osredotoča na rezultate namesto na metode, s čimer spodbuja osebje, da posamezne cilje postavi nad skupinske cilje.
  • Upravljanje uspešnosti pomaga uspešno izvajati pobude, kot je celostno upravljanje kakovosti.
  • Upravljanje uspešnosti odpravlja pristranskost raterjev, kar je velika pomanjkljivost sistema za oceno uspešnosti. Pri slednjem je prihodnost zaposlenega odvisna ne le od uspešnosti, ampak tudi od dobre volje nadzornika.
  • Upravljanje uspešnosti se nanaša na dejansko uspešnost in ne na zapise o pretekli uspešnosti. Zato odstranjuje popačenost pri ocenjevanju, ki bi morda pomagala pri boljši izvedbi dela v posebnih okoliščinah, kar ovira uspešnost.
  • Upravljanje uspešnosti prav tako odpravlja stres, ki je posledica prihodnjih ocen.
  • Upravljanje uspešnosti se osredotoča na najpomembnejše in neposredne pomisleke, medtem ko ocenjevanje sili v pogled v preteklost, ki v mnogih primerih ostaja nepomembna in odvzame čas od bolj perečih pomislekov.

Skupni rezultati ocene uspešnosti

Številne nedavne raziskave kažejo, da letno ocenjevanje uspešnosti zaposleni in vodje obravnavajo kot težaven proces. Cilji običajno niso določeni v ocenjevanjih. Namere direktorjev in zaposlenih se večinoma razlikujejo. Tipični rezultati so naslednji.

  • Čustveno napolnjeni : Ocene vključujejo visoko raven stresa za zaposlene in njihove vodje. Oba se zavedata, da bosta presojala na podlagi ocene, ki je običajno uničujoča kot konstruktivna. Razlog za to je pomanjkanje vnaprej določenih ciljev ali ukrepov in pregled zaposlenih, ki ga ne vodijo nobena merila za ocenjevanje. Prihodnost zaposlenega je pogosto na kocki, kar vodi v velik stres.
  • Slabo razumevanje pričakovanj : Vodja in zaposleni začneta razprave z nizko stopnjo zaupanja, če je ocena slabo obveščena. V razpravi prevladujejo vsebine zaposlenih, namesto tiste, ki jih vodja potrebuje v naslednjem letu. Poleg tega se vodja in osebje težko spominjata, kaj se je zgodilo v preteklem letu.
  • Slabi časi : Letna ocena se običajno opravi nekaj dni na obletnico zaposlenega, ko se je pridružil podjetju. Na ta način je mogoče na ta način uskladiti le polovico osebja s predpostavko, da je med zaposlenimi enakomerna razporeditev datumov začetka zaposlitve. Ker večina ocen ni avtomatizirana, je slabo poročanje in slaba vidnost, kdo je naredil in kdo ni opravil svojega dela.
  • Slabe razvojne možnosti : Večina ocenjevalcev nima ocene usposobljenosti ali aktivnega razvojnega načrta, s katerim sta se dogovorila tako vodja kot zaposleni. Zaposleni se lahko razočarajo in zapustijo podjetje, če ne vidijo nobenih razvojnih možnosti.

Skupni rezultati upravljanja uspešnosti

Če se pravilno izvede s posebnimi cilji, povezanimi z operativnimi in strateškimi načrti, se lahko organizacijska uspešnost močno poveča. Nekateri drugi rezultati so naslednji.

  • Izboljšana komunikacija : Vodja in zaposleni pogosteje komunicirajo in se dogovorijo o spremenjenih ciljih, ki ustrezajo trenutnim prednostnim nalogam in stanju. To je skupni in vključujoč postopek, ki zagotavlja vložek zaposlenih.
  • Vsi poznajo pravila : Učinkovito komuniciran in dobro strukturiran sistem upravljanja uspešnosti omogoča tako vodji kot zaposlenemu boljše stopnje zaupanja zaradi „pravil“, ki jasno določajo, kaj se ocenjuje. Obe strani lahko začneta informirano razpravo in se osredotočita na doseganje poslovnih in osebnih ciljev.
  • Zmanjšuje stres : pregledi upravljanja uspešnosti potekajo pogosteje, kjer diskusijski centri zaokrožajo izvajanje ciljev, namesto da prevladujejo potrebe delodajalcev. Tako vodja kot zaposleni lahko dosežeta boljše rezultate. Čustveno nabita razprava ponavadi izpodrine razprava, usmerjena v poslovanje, da bi dosegli ciljne rezultate.
  • Ustrezne ocene : Pogosti pregledi vodijo k spremembi in prilagoditvi, ki ustreza spremenljivim pogojem poslovanja. Povečuje verjetnost, da bodo cilji med mandatom uspešnosti ostali pomembni. Tudi neučinkovita področja dobijo več pozornosti in osredotočenosti in težave se lahko hitro rešijo.
  • Učenje in razvoj zaposlenih : Večina sistemov upravljanja uspešnosti zahteva, da se zaposleni in menedžerji zavežejo k razvojnemu načrtu. Zaposleni se resnično osebno razvijajo in se bolj angažirajo s podjetjem. Dobijo občutek pripadnosti organizaciji. Večina sistemov nudi grafično poročilo o skladnosti. Tako določitve razvojnih načrtov in ciljev za zaposlene ni mogoče prezreti.

Končne besede

Vsaka organizacija ima svojo strukturo in kulturo. Poleg tega je vsaka panoga na drugem geografskem mestu in ima svoje okolje. Zato verjetno ne bo popolnega sistema, ki bi ustrezal vsem. Kadrovski strokovnjaki verjamejo, da bo pri ocenjevanju uspešnosti ali sistemu upravljanja uspešnosti obstajala skrb, ker temelji na vzajemnem dogovoru dodane vrednosti med poslovodstvom in zaposlenim. Razmerje med obema nikoli ni konstantno. Skrb vzbuja na primer razvoj v primerjavi z nagradami.

Po besedah ​​vodje gurua Kent D Miller: "Organizacije morajo razmišljati glede na skupne nagrade in ne samo na finančne nagrade, če želijo povečati vključenost, zavzetost, zadovoljstvo z delovnim mestom in uspešnost."

Priporočeni članki

Tukaj je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali, da boste dobili več podrobnosti o upravljanju v primerjavi z oceno, zato pojdite po povezavi.

  1. 5 najboljših orodij za upravljanje uspešnosti zaposlenih
  2. Top 5 vrst orodij za poročanje o upravljanju projektov
  3. 10 Pomembni načini učinkovitega komuniciranja idej
  4. Kako uporabiti teorije upravljanja na delovnem mestu

Kategorija:

Razvoj podjetništva