Vse o zaposlovanju vs pridobitvi talentov
Zaposlovanje v primerjavi z nakupom talentov - bistvena razlika je med zaposlovanjem in nadarjenjem. A dejstvo, da se ta dva pogoja zaposlovanja v primerjavi z odkupi talentov pogosto mešata, verjetno dobro razloži, zakaj danes veliko podjetij trpi zaradi pomanjkanja talentov.
Članek o zaposlovanju in prevzemu talentov je strukturiran spodaj:
- Informacije o zaposlovanju in nadarjenju
- Kakšna je torej razlika med zaposlovanjem in nakupom talentov?
- V čem se razlikujeta zaposlovanje nad talentom
- Na mikro ravni
- 6 ključnih strateških elementov pridobivanja talentov.
- Zadnje besede o zaposlovanju vs pridobitvi talentov
Kakšna je torej razlika med zaposlovanjem in pridobivanjem talentov?
Zaposlovanje je sestavni del pridobivanja talentov; kjer je potrebno zapolniti prosto delovno mesto. Običajno gre za odziv na koleno, ko izgubite člana osebja, kar sproži sistem za nadomeščanje osebe, ki je pravkar zapustila organizacijo.
Po drugi strani je pridobitev talentov dolgoročna strategija za prepoznavanje prihodnjih poslovnih potreb in oblikovanje bazena talentov za prihodnost.
To lahko vključuje položaje, ki zdaj ne obstajajo, vendar je mogoče z uporabo izkušenj v industriji in napovedne analize načrtovati prihodnje pridobivanje talentov za podjetje. Potencialne kandidate je mogoče identificirati, preden se pojavijo potrebe.
Strokovnjaki za pridobivanje talentov so skupek posameznikov, usposobljenih tako za standardne tehnike zaposlovanja kot tudi za prakso zaposlovanja in strateško najemanje podjetij.
Priporočeni tečaji
- Spletno usposabljanje za upravljanje deležnikov
- Upravljajte spletno usposabljanje za integracijo projektov
- Spletni tečaj certificiranja za upravljanje deležnikov
Slednje vključuje analitike in meritve za sprejemanje boljših odločitev o zaposlovanju ter izboljšanje in pripravo delovne sile.
Pridobitev talentov je danes tesno usklajena z odnosi z javnostmi, trženjem in upravljanjem človeških virov. Učinkovito pridobivanje talentov zahteva dobro premišljeno korporativno sporočilo, ki se vrti okoli razvoja talentov in najema.
Torej ne vključuje samo nabave talentov, ampak tudi razloži pristop k razvoju zaposlenih v podjetju.
Če je zaposlovanje sestavni del zastavljene politike pridobivanja talentov, je to tudi zadnji del širše strategije upravljanja, ki med drugim vključuje zaposlovanje zaposlenih, upravljanje kariere ter učenje in razvoj.
Nedavna svetovna raziskava, ki sta jo izvedli Univerzi Halogen in Cranfield, je šokantno razkrila, da je manj kot 50% podjetij imelo kakršno koli strategijo upravljanja talentov.
Drugih 29% anketirancev je reklo, da imajo strategijo, vendar večinoma ne deluje. Toda več kot tretjina vprašanih je dejala, da jih zanima, da bi v naslednjih nekaj letih pripravili strategijo upravljanja talentov. A je to že prepozno?
Ugotovimo, da rezultati raziskave variirajo, če podjetja ne sprejmejo takojšnjih ukrepov, bodo zaposleni takoj odšli zaradi frustracij, ki izhajajo iz pomanjkanja priložnosti, usposabljanja in napredovanja.
Namesto dobro opredeljene politike upravljanja talentov bo prišlo do motenj v storitvah in delovanju strank. Podjetje se bo borilo za nadomeščanje izčrpane delovne sile s plitvo banko talentov.
Accenture je odličen primer, kako vzpostaviti učinkovit sistem upravljanja talentov. Podjetje je bilo leta 2014 prejeto za nagrado Personnel Award za inovacije pri zaposlovanju, saj je po uvedbi nove tehnologije podvojilo svoje zaposlitve.
Podjetje je leta 2013 sprožilo program velikih sprememb, ki je spremenil strukturo organizacije. Privedlo je do zaposlovanja za delovna mesta, ki prej niso obstajala, npr. Programerji v oblaku, svetovalci za velike podatke in podobni strokovnjaki.
Potreben je akcent za premagovanje konkurence na zelo iskanem področju digitalnih talentov. Sprejela je novo novo vizionarsko strategijo, kako doseči, da bodo nadarjeni posamezniki brskali in z njimi komunicirali prek platform in tehnologije, ki jih ti strokovnjaki uporabljajo vsak dan, tj. Facebook, Twitter, krmilniki Xbox, iPad itd. Accenture je govoril v jeziku kandidatov, se ukvarjal z njimi in se dotaknil baze talentov, ki jo je želel.
Na koncu je podjetje najelo 42 od 400 posameznikov, ki so se udeležili teh posebnih dogodkov, tj. Višjega razmerja v primerjavi z modelom CV-to-najem).
Vsakemu od šestih kandidatov je bilo predano pismo o imenovanju, namesto enega od vsakih 20 prej. Podvoji število najemov v primerjavi s preteklim letom.
EON - vodja v isti kategoriji - je moral prepričati povsem novo generacijo diplomantov, da so razmišljali o tem, da bi delali v podjetju na zelo konkurenčnem trgu.
Družba je vedela, da mora ponuditi nekaj edinstvenega, da izstopa in pritegne talent. Nekatere izmed sprejetih strategij so vključevale povabilo kandidatov v "sobo prihodnosti" - potopno izkušnjo, kjer so študenti igrali svojo vlogo, da bi spremenili oskrbo z energijo na bolje.
EON je pripravil podporo medijski strategiji, ki je zajemala delovne table in študentske publikacije. Spletno mesto za zaposlovanje diplomantov v podjetju je bilo preoblikovano tako, da je vse uskladilo z osnovnim konceptom, vključno z videoposnetki trenutnih vpisov diplomantov.
Rezultati EON-a so bili impresivni. Podjetje je v treh mesecih privabilo še 1500 prosilcev v primerjavi s prejšnjo kampanjo v šestih mesecih.
Vseh 45 delovnih mest diplomiranih je bilo zasedenih, več pa se jih je zaposlilo v drugih vlogah. EON se je ponovno pridružil Timesu 100 diplomiranim delodajalcem.
Podjetja morajo v teh težkih časih pomanjkanja talentov sprejeti kratkoročne in dolgoročne strategije, da bodo oblikovala načrt upravljanja talentov, ki vključuje pridobivanje talentov na ravni podjetij. Zdaj je odvisen uspeh vseh organizacij, bodisi majhnih ali velikih.
V čem se razlikujeta zaposlovanje nad talentom
Jezik najema, zlasti iskanje ustreznega talenta, je z leti postajal vse težji. Da stvari razčistimo, natančno določimo razliko med »Najem in nadarjenost«.
Obstaja ključna razlika v hitrosti, s katero se zgodita novačenje in pridobivanje talentov. Medtem ko je zaposlovanje hitra vadba, se nadarjenost sčasoma odvija in je pogosto trajen postopek. Vrsta iskanega talenta in cilji delodajalca določajo tudi, kaj se razlikuje pri zaposlovanju in pridobitvi talentov.
-
Potreba po zaposlovanju ure, pridobitev je v teku:
Kot že rečeno, je zaposlitev takojšen postopek. Če je položaj, ki ga je treba zapolniti, morate poiskati nekoga, ki izpolnjuje merila za najem.
Če na primer sodelujete s kadrovskim podjetjem, boste morda morali izmisliti izziv, s katerim preizkusite ključne spretnosti, potrebne za prepoznavanje in lov vrhunskih izvajalcev, jih preizkusite in nato najamete posameznika, ki najbolje ustreza delovni vlogi. Vse to je treba storiti v najkrajšem možnem času.
Pridobivanje talentov je na drugi strani manj hiter proces. Namesto da najamete najboljšega kandidata, ki prihaja na vašo pot, boste morda začeli postopek s jasnejšo predstavo o tem, koga najeti za svoje podjetje in zgraditi odnos.
Lahko se tudi zapletete v to, ali ne ve, koga natančno iščete, preprosto najdete kandidate, ki vas navdušijo in se do njih obrnete.
-
Zaposlovanje za danes, pridobivanje talentov za jutri:
Če ste danes pripravljeni nekomu ponuditi službo, potem se verjetno zaposlite. Razlika med zaposlovanjem in pridobivanjem talentov pa je bolj v vzpostavljanju odnosov.
Postopek zaposlovanja se konča z najemom pravega kandidata, medtem ko ta nima končnega datuma. Ko začnete postopek pridobivanja talentov, ga lahko izvajate tako dolgo, kot želite.
Smiselno je začeti strategijo pridobivanja, ki nima konca. Dokler ostajate previdni, da ohranite pozitiven odnos s tistimi, ki so v postopku, lahko na ta način z veseljem zajahate v vrhunske talente.
-
Zaposlovanje je statično, pridobivanje talentov pa pomeni rast:
Najem se konča, ko je kdo najet. Tako je postopek zaposlovanja statičen. Ne spremeni se. Učinek podjetja pri zaposlovanju ponavadi ni občutljiv, saj gre zgolj za zapolnitev praznega mesta.
Zapolnjevanje glavnih položajev na vodstveni ali operativni ravni je pomembno, da zagotovite, da nadaljujete z velikim delom, ki ga že opravljate, in vse ostalo, kar je treba opraviti.
Pridobivanje talentov je v veliki meri povezano s tem, da v vaše podjetje privabljate neprecenljive ljudi. Postopek postane bolj tekoč, če ustvarite nov položaj ali naredite veliko spremembo obstoječega. Ljudje, najeti za različne odprte položaje, se bodo spremenili skupaj z vašim podjetjem.
Cilj pridobivanja talentov je ustvarjanje in rast. Tem procesom namenite dovolj časa, če želite izvedeti več o svojih bodočih zaposlenih. Na ta način ste lahko prepričani, kdaj jih prinesete in združite s svojimi načrti rasti.
Vir slik: www.pixabay.com
Na mikro ravni
Številni strokovnjaki in celo nekateri strokovnjaki iz industrije pogosto zamenjujeta besedi "zaposlovanje" in "pridobivanje talentov".
Pridobitev talentov je mogoče bolj jasno opredeliti kot "strateški pristop k prepoznavanju, privabljanju in vključevanju vrhunskih talentov za učinkovito in uspešno izpolnjevanje dinamičnih poslovnih potreb."
Zaposlovanje je zadnja sestavina razlike med zaposlovanjem in pridobitvijo talentov, ki se začne s pridobivanjem, pregledovanjem, spraševanjem, ocenjevanjem, identifikacijo in najemom.
V mnogih organizacijah se celoten postopek razširi na prvo fazo vkrcanja, ki se nadaljuje in postane skupna odgovornost med vodjem zaposlitve in vodjo osebja.
6 ključnih strateških elementov pridobivanja talentov.
- Načrtovanje in strategija : Zagotavlja uskladitev podjetij, preučuje načrte delovne sile in zahteva pošteno razumevanje trgov dela, zlasti v skladu s svetovnimi vidiki.
- Segmentacija delovne sile : to zahteva razumevanje različnih položajev in segmenta delovne sile. Znotraj teh segmentov ter kompetenc, veščin in izkušenj, potrebnih za uspeh.
- Blagovno znamko zaposlovanja : Vključuje dejavnosti, ki pomagajo artikulirati, razkriti in definirati podobo podjetja, ključne razlikovalce, organizacijsko kulturo, izdelke in storitve ter ugled. Zaposlitvene blagovne znamke pomagajo izboljšati položaj organizacije na trgu, pritegniti kakovostne kandidate in pokazati, kaj je resnično rad delati v organizaciji.
- Kandidatsko občinstvo : poziva k razumevanju in opredelitvi občinstva v organizaciji, da bi iskal določene vloge. Po razumevanju delovnih mest se uporabljajo različne strategije pridobivanja.
- Upravljanje odnosov s kandidati : Vključuje postavljanje pozitivnih izkušenj kandidatov, upravljanje kandidatnih skupnosti in vzdrževanje odnosa s kandidati, ki niso izbrani.
- Metrike in analitika : Neprestano sledenje in uporaba ključnih meritev za pospeševanje rednega izboljševanja in sprejemanje boljših odločitev o zaposlovanju na koncu izboljša kakovost najema.
Znotraj teh ključnih elementov je več najboljših praks in podakcij. In seveda je izbira tehnologije, orodij in zunanjih partnerjev ključna sestavina strategije podjetja za pridobivanje talentov.
Vir slik: www.pixabay.com
Zadnje besede o zaposlovanju vs pridobitvi talentov
Kaj vse na koncu pomenijo? Za prvo je vsekakor smiselno, da imate v svoji organizaciji tako zaposlovanje kot pridobitev talentov. Zaposlovanje je pomembno, ker boste morali zapolniti prosta delovna mesta, ko bodo ljudje napredovali ali se premaknili na novo delovno mesto.
Zaposlovanje na noben način ni lažje od pridobivanja talentov v primerjavi z zaposlitvijo. Na vseh prostih mestih morate še vedno najti najboljšo osebo. Kot rekruter boste pričakovali, da boste našli najboljše talente za svoje podjetje. To lahko pomeni, da izberete ustreznega kandidata na podlagi njegovega / njenega življenjepisa.
Pridobitev talentov je odlična, če imate možnost razmišljati in porabiti več časa v procesu.
Ne glede na to, ali danes najamete ali pripravljate seznam kandidatov za prihodnost, uveljavljena strategija pridobivanja talentov v primerjavi z zaposlitvijo pomeni, da imate sredstva, da ustrezate zahtevam vašega podjetja po talentu, za katerega ste v roki. Njihove veščine morate maksimalno uporabiti .
Strokovnjaki za pridobivanje talentov v primerjavi z zaposlitvijo morajo razumeti, da ima vsak talent nekaj, kar lahko ponudi. Vzpostaviti morajo tudi odnose z najboljšimi razpoložljivimi talenti, ki vodijo k večjemu mreženju, več napotnic, več prihodkov in neverjetni izmenjavi znanja, strokovnega znanja in informacij. Zaposlovanje lahko traja ogromno.
To zahteva produktiven in učinkovit postopek, ki se vrti okoli kandidatov in je enostaven za uporabo.
Toda kdo točno je pridobitelj talentov? Prepoznavanje in izbiranje posameznikov, ki imajo tehnične / ustvarjalne spretnosti in druge posebne lastnosti, ki lahko s pritiskom na nekaj izjemnih naporov, izvajajo robustno upravljanje odnosov, prispevajo in vplivajo ali privabljajo prihodke v vaše podjetje, lahko označujejo kot pridobitelja talentov.
Hitrost zapolnitve odprtih mest je zelo pomembna. Lastniki podjetij vedo, da nobeno posebno gospodarsko stanje ne bo trajalo večno. Želijo si stisniti vsak zadnji dolar dohodka. Kupci talentov se morajo osredotočiti na komunikacijo pred kandidati.
Ključno pri tem je, da imamo pripravljen bazen talentov za zapolnitev pozicij, kadar in ko se pojavi potreba. Medtem ko so položaji na srednji ravni običajno zapolnjeni z zaposlitvijo, podjetja pogosto pripravljajo bolj svež bazen za dolgoročno absorpcijo.
Iskanje ustreznega talenta je ena najpomembnejših vaj. Ukvarjati se morate z velikim bazenom talentov in loviti najprimernejše za vaše podjetje. To je v resnici postopek brez konca.
Priporočeni članki
Tukaj je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali, da boste dobili več podrobnosti o zaposlovanju in nadarjenju, zato pojdite po povezavi.
- Združitve in prevzemi
- Socialni mediji za prednosti in slabosti pri zaposlovanju
- 10 razlogov, kako je menjava zaposlitve uporabna metoda zaposlovanja
- Združitve in prevzemi v letu 2013
- Strategija pridobivanja kupcev