Učinkoviti nasveti za intervju za anketarja - vsi vedo, kako voditi intervjuje. Prav? Navsezadnje je kaj tako težko pri postavljanju nekaj vprašanj, povezanih s službo, in iskanju odgovorov željne in precej nervozne kandidatke? Kratek opis podjetja je že z vami, zato se zavedate delovnih nalog in odgovornosti za položaj, ki ga najamete.
Toda statistika dokazuje to trditev precej napačno.
Študije kažejo, da se skoraj 80% novih kadrov zdi neprimerno za delo, zato jih je treba veliko usposobiti in skrbeti, preden lahko pokažejo nekaj rezultatov.
Nadaljnje zaskrbljujoče statistike kažejo, da se celo usposobljeni in usposobljeni naborniki ne morejo prilagoditi položaju, za katerega so bili izbrani, in bodisi odidejo po nekaj mesecih, bodisi ostanejo pri minimalni uspešnosti.
Zdaj napak ali neusklajenosti med kulturo podjetja in posameznimi vrednotami ni mogoče pripisati zgolj neučinkovitosti razgovora o zaposlovanju. Velik del uspešnosti delovnega procesa pa je odvisen od tega, kako daleč je bil anketiranec uspešen pri izbiri ne le najbolj kvalificiranega, ampak tudi najbolj primernega kandidata.
Zato je mogoče zanesljivo sklepati, da mora večina anketirancev izpopolniti svoje spretnosti in tehnike pri vodenju učinkovitega intervjuja.
To ne pomeni, da je človek s področja človekovih pravic edini usposobljen za vodenje učinkovitega razgovora, čeprav so najbolj seznanjeni s korporacijsko kulturo in organizacijskimi vrednotami ter bolje razumejo motivacijo in odnos. Vodje linij pa imajo očitno prednost razumevanja zahtev dela in ne, zato lahko ocenijo tehnično sposobnost in funkcionalno učinkovite spretnosti za razgovor na način, ki ga nihče drug ne more.
Ne glede na to, kakšne so vaše funkcionalne odgovornosti, lahko z malo priprave in usposabljanja uspete tudi intervjuji, ki jih vodite.
Začnimo na začetku. Ko boste prejeli ožji izbor primernih kandidatov in prejeli povzetek za vodenje učinkovitega razgovora, kaj pripravljate? (Označite možnost, ki ji sledite)
- a) preverite opis in specifikacije delovnega mesta, sestavite seznam ustreznih vprašanj in se odločite za parametre, na podlagi katerih ocenite kandidate;
Or
- b) Tečete proti času, zato samo sedite skozi intervju, se srečate s fanti in ste odvisni od svojega instinkta za črevesje, da izberete pravo osebo.
Če ste zasedeni izvršni direktor, ki vas težko stori čas, dirkate proti rokom, obstaja velika verjetnost, da to storite tudi vi. To pomeni, da vodite razgovor brez ustrezne priprave.
Toda zdrav razum nam pove, da tako kot pri vseh drugih upravljavskih funkcijah tudi postopek anketiranja in izbire zahteva pravilno načrtovanje in določanje ciljev. Veliko uspeha izvedbe in dostave je odvisno od miselnega procesa, ki je zašel v to.
Glede na to, da boste kandidata ocenili za učinkovite spretnosti, znanje in sposobnosti za razgovor. Vendar pa je morda smiselno narediti ta seznam, preden opravite intervjuje:
- Je kandidat pripravljen poslušati?
- Je navdušen, prilagodljiv in se je pripravljen učiti?
- Ali ima kandidat ustrezne kompetence za delovno mesto? (Glejte priročnik o usposobljenosti)
- Ali se ujema s kulturo podjetja? Ali so njegove / njene vrednosti združljive z vrednostmi podjetja?
- Je v preteklosti uspel dokazati svoje sposobnosti?
- Kako se nanaša na prejšnjega delodajalca / službo? Pozitivno / negativno?
Med pogovorom s potencialnimi kandidati boste duševno odkljukali polja. Preverjanje teh parametrov bo vključevalo veliko presoje z vaše strani. Iz svoje presoje morate zavestno odstraniti pristranskost in vnaprej določene pojme.
Kar me pripelje do najpomembnejšega dela intervjujev, torej nepristranskega ocenjevanja kandidatov.
Vzemimo primer Ronnieja. Ronnie je bil vodja podjetja za letovišča v vseh pogledih. Rad je dosegal cilje in presegel cilje. Agresiven, energičen in nadvse ambiciozen je iskal enake lastnosti pri ljudeh, s katerimi se je pogovarjal. Torej, tudi če se je pogovarjal o položajih pisarniškega osebja ali pomočnikih v prodajalnah, je Ronnie iskal dinamičnost in zagon kandidatov. Vsebinsko je zavrnil usposobljene in primerne prosilce, če ne bi mogli izpolniti njegovih standardov asertivnosti in ambicioznosti. V podjetju HR je bilo potrebno veliko cajolja, da je sprejel ljudi, drugačne od njega, za kar so bili vredni.
Ali tudi vi spadate v past izbire ljudi, ki vas zrcalijo v osebnosti in razmišljanju? Preverite in vodite razgovor v skladu z zahtevami delovnega mesta. Dober način za to je morda vključitev druge osebe za drugo mnenje. Drug način bi bil, da vnaprej pripravite nabor vprašanj in pričakovanih odgovorov, pri čemer bi priskočili na pomoč nekomu, ki je delo v preteklosti dobro opravil. Tako lahko trdno preverjate pristranskost in se držite vnaprej določene oblike v intervjuju.
Koraki za učinkovit intervju
Ali je formula učinkovit intervju? Žal ne. Vendar lahko sledite nekaj korakom, ki sem jih naštel spodaj.
1. korak - Nastavitev vzdušja: učinkovit intervju
Preden začnete fotografirati vprašanja, naj bo kandidat udoben in dobrodošel. To lahko storite tako, da se srčno nasmehnete, ko se odzovete na pozdrav intervjuvanca, mu ponudite roko za stisk roke in postavite nekaj prijaznih vprašanj. Skratka, na splošno ustvarite nenevarno okolje. To bi bilo koristno tudi za vaše podjetje, saj kandidati pokažejo svoje resnične osebnosti, kadar niso nervozni. Prav tako vam daje priložnost opazovati lastnosti, ki bi pod stresom ostale skrite.
Seveda, če vodite razgovor o stresu, je primer ravno nasproten - tukaj morate ustvariti pogoje za pritisk, da preizkusite kandidatovo zbranost pod prisiljem. Toda v normalnih okoliščinah bi ublažitev duševnega pritiska kandidata koristilo za uspeh intervjuja.
2. korak - Zastavljanje odprtih vprašanj: učinkovit intervju
Veliko nas je preveč rad, da bi postavljali vprašanja zaprtega tipa, kot so:
- "Ali se strinjate z odločitvijo vlade o povišanju davka na storitve?"
Or
- "Ali je zunanja ponudba dosegla svojo planoto?"
Or
- "Ali je mestni trg nasičen za prodajo izdelkov široke porabe?"
Takšna vprašanja kandidatu ne dovoljujejo nobenega prostora, da izrazi svoje individualno mnenje, kot ste že namignili na pričakovani odgovor.
Boljši način bi bil vprašati:
- "Kaj menite o prizadevanju vlade za povišanje davka na storitve?"
Or
- "Ali lahko komentirate potencial podeželskega trga za prodajo potrošniških izdelkov?"
Kandidatu dajete možnost, da brez mnenja izrazi svoje mnenje. Odprta vprašanja imajo še dodatno prednost, saj spodbujajo prožnost in komunikacijo kandidatov . Anketiranci radi menijo, da se zahteva njihovo mnenje, in na splošno segrejejo temo.
3. korak - Opazovanje vizualnih in verbalnih znakov
Ne potrebujem vam, da vam povem, da se veliko vedenja in odnosa kandidatov lahko opazi z neverbalnimi kazalci, kot sta stik z očmi in govorica telesa.
Zlahka je biti kritičen in zavrniti živčne kretnje, kot sta mucanje in fidgeting kot znake nesposobnosti, vendar pogledati tudi na drugo stran. Mogoče bi kandidat lahko opravil s kakšnimi spodbudnimi znaki z vaše strani. Znano je, da so nadarjeni ljudje trpeči zaradi uprizoritve in strahu pred reflektorjem, zato se morda vaš sogovornik bori s paničnim napadom tik pod nosom.
Z vaše strani ponudite pozitivne napotke v obliki nasmehov, prikimavanja glave in potrpežljivega poslušanja. Medtem ko sprejemate splošno neverbalno vedenje svojega kandidata, upoštevajte nekaj tesnobe in stresa, ki ga kandidat doživlja. Vaša podpora in spodbuda kandidatu veliko pomenita, in ne, samo prikimavanje glave in spodbujanje kandidata ne namigujeta, da ste mu naklonjeni.
4. korak - Vprašanja osredotočite na oceno sposobnosti
Dober način, da intervju ostane racionalen in brez osebne presoje, je temeljiti na oceni sposobnosti. Od vašega podjetja boste morda morali opraviti razgovor o usposobljenosti. Seznanite se s ključnimi kompetencami zadevne vloge in ustreznimi kazalniki vedenja.
Nekatera značilna vprašanja, ki temeljijo na kompetencah, bi bila:
- " Povejte mi o situaciji, ko ste se morali spoprijeti s konfliktom."
- "Ali lahko navedete primer, ko ste dosegli rezultate, ne glede na vse?"
- "Povejte nam o najtežjih spremembah, s katerimi ste se morali spoprijeti v svojem poklicnem življenju."
Kandidata spodbudite, naj se spomni posebnih incidentov, ki poudarjajo zadevno kompetenco. Mnogi niso seznanjeni z obliko razgovora o kompetencah, zato je odvisno od vas, ali se kandidat odzove. Nežno mu ponudite in ga pozovite, da se spomni ustreznih incidentov, ki prikazujejo njegove sposobnosti in sposobnosti.
Zastavite vprašanja, kot so:
- "Kaj se je potem zgodilo?"
- "Kaj si naredil?"
- "Kako ste odreagirali?"
- "Kako se je izkazal incident?"
Beseda previdnosti. Za izvedbo kompetenčnih razgovorov je potrebna temeljita priprava na vedenjske kriterije in standarde, na podlagi katerih se lahko anketiranci ocenijo. Prepričajte se, da poznate merila pričakovane učinkovitosti. Pozorni bodite tudi na upoštevanje drugih kompetenc, ki se lahko pojavijo v naštetem incidentu.
Na primer, ko se kandidat pogovarja o stresni situaciji, s katero se je spoprijel v preteklosti, iščete obvladovanje vedenja in prilagodljivosti. Upoštevajte tudi, ali je aktivno poiskal pomoč ali sporočil svoje občutke drugim. Se kandidat zateče, da za nastalo situacijo krivi druge? Na ta način lahko z enim incidentom ocenite prisotnost ali odsotnost številnih kompetenc.
Točke za spomin:
- Če kandidat laže, lažira ali daje nepopolne podatke, ga morate ustrezno oceniti.
- Upoštevajte pozitivne in negativne kazalnike v kandidatovi zgodbi.
- Dajte točke za poštenost in upoštevajte neuspehe, ki jih kandidirajo kandidati.
- Najpomembneje je, da med ocenjevanjem kandidatov poskušate ostati objektivni in nepristranski.
5. korak - uskladitev kandidata z organizacijskimi pričakovanji in kulturo
Alex je bil resen, sramežljiv in resen tip. V intervjuju je pokazal obljubo in na večino vprašanj je odgovoril zadovoljivo. Od vseh računov je bil najboljši človek, ki se je zaposlil na delovnem mestu izvršnega direktorja za odnose s strankami. Toda Sameer, ki je vzel svoj intervju, ni bil zadovoljen. Alexova osebnost in zahteve službe se nekako niso ujemale. Prav tako je menil, da se Alex v kulturi odprtosti in neformalnosti njihove organizacije ne ujema.
Imate takšne občutke med opravljanjem intervjujev? Ste imeli nagon, da bo takšen in takšen kandidat nesklad, ali pa bo štrlel kot boleč palec? Povejte, kakšna je kultura vaše organizacije, bodočemu imetniku zaposlitve. Medtem ko razpravljate o organizacijskih pričakovanjih, se osredotočite na umetniške izkušnje kulture, tj na zgodbe o uspehu in primere zgledne uspešnosti. Duševno predstavljajte kandidata, ki posnema te zgodbe. Ali ga ne morete umestiti v sliko? Potem je morda kandidat neprimeren za organizacijo.
Lahko nazorno namigujete, da pričakovanja podjetja iščejo drugačen odnos ali osebnostni tip. Pazite, da kandidata ne poženete - navsezadnje je on / ona morda popolnoma primeren za drugačno kulturo.
Kandidatu lahko predlagate različna stališča, če menite, da se je prijavil na napačno delovno mesto. To se lahko izkaže za priložnost za izvajanje tehnik poklicnega svetovanja. Preden se prijavite za službo, svetujte in vodite kandidata, naj se malo preizkusi v duši in preizkusi sposobnosti.
6. korak - Zaključek posla
Da, konec koncev je dogovor. Ne gre za marketinški ali prodajni posel, temveč za človeški kapital. In to, ki bo imelo dolgoročne posledice v prihodnosti.
Odločili ste se za najem ali ne. Zdaj morate srečanje uspešno zaključiti.
Takole lahko določite ponudbo za sestanek:
- Pogovorite se o pričakovanjih glede plače in podajte ponudbo
- Kandidata spodbudite k ustreznim vprašanjem
- Zapišite predvideni datum, ko se kandidat lahko pridruži
- Zapišite vse druge posebne zahteve, ki jih ima kandidat
Preveč anketirancev, ki jih poznam, pustimo intervju odprtega tipa in kandidati visijo na upanje. Preprosto ni etično in dolgujete bodočemu imetniku zaposlitve, da razjasni stvari.
Po zaključku razprave lahko predloge predložite oddelku za kadrovske zadeve.
Navsezadnje je to lahko priložnost za učenje tudi za vas. Naučite se lahko številnih veščin, kot so poslušanje, ocenjevanje, pogajanje in svetovanje. Intervju predstavljajte kot osebni mejnik v svoji krivulji učenja. Zaupaj mi, užival boš v procesu in ga izboljšal.
Priporočeni članki
- Učinkovito osnovno vprašanje za intervju
- Veliko koristnih 10 stvari, ki jih je treba upoštevati med spreminjanjem zaposlitve
- 7 najučinkovitejših nasvetov, da lahko postanete dobra referenca za nekoga