Transactional vs Authentic Leadership - V podjetju FMCG sta dva vodja oddelkov, Phil in Martha. Phil, vodja logistike, verjame, da natančno nadzira svoje podrejene, potem ko jim dodeljuje njihove naloge. Obljublja jim tudi različne spodbude ob zaključku dela. Če katerega od delavcev ne dostavi, se Phil razburja in jim zanika zapadle odpuste ali tedenske odpuste. Njegovi podrejeni vedo bolje, kot da se znajdejo na napačni strani Phil in ga poskušajo ohraniti v dobrem humorju. Martha, vodja tržnih raziskav, na drugi strani verjame, da bo svojim podrejenim zagotovila popolno svobodo, da dokončajo svoje delo. Svojim delavcem vliva veliko zaupanja in jim daje samostojnost za delo v skladu z njihovim slogom, potem ko jim razloži podrobnosti. Martini podrejeni imajo radi njen stil vodenja in jo imajo v občudovanju. Zavzemajo se za njeno usmeritev in navdih.
Phil način vodenja temelji na transakcijskem slogu, medtem ko je Martha avtentični vodja .
Transakcijsko vodstvo se imenuje tudi vodstveno vodstvo. Deluje v strukturiranem sistemu, kjer sta oblast in veriga poveljevanja jasno razmejena. Filozofija deluje na principu transakcije, torej dajanje in odvzem nagrade in kazni. Vodja uporablja pristop vodenja korenja in palic, da bi opravil delo podrejenih.
Če upoštevamo Maslowovo hierarhijo potreb, lahko rečemo, da transakcijski voditelji obravnavajo potrebe po varnosti in sprejetosti na nižji ravni.
Transakcijski voditelji si prizadevajo izpolniti potrebe svojih podrejenih po varnosti in družbeni pripadnosti, ki so na dnu te piramide. Takšni voditelji ostajajo nerazrešeni glede višjih potreb po spoštovanju in samoaktualizaciji.
Transakcijsko vodstvo deluje znotraj določene organizacijske kulture in kulture ne poskuša spremeniti ali preoblikovati, kot to počne transformacijsko vodstvo.
Menedžerji, ki sledijo temu transakcijskemu modelu vodenja, prinašajo veliko vrednosti dobičku in vrednosti delnic ter svoje oči vodijo v dno. Denarne koristi so pomembne za vodstvene miselne položaje voditeljev, kolikor ti vplivajo na njihova dejanja in odnose s podrejenimi.
Avtentično vodstvo je drugačen pristop k vodenju. Ta pristop sledi starogrški filozofiji, ki se osredotoča na razvijanje preudarnosti, zmernosti, pravičnosti in drznosti pri voditelju.
Avtentično vodstvo temelji na etičnih in poštenih odnosih voditelja s sledilci. Zaupanje in odprtost sta znak teh voditeljev. Kot že ime pove, so verodostojni voditelji pristni glede svojih odnosov in transakcij. Nimajo skritega dnevnega reda, ki bi ga poskušali prodati svojim podrejenim.
Avtentični voditelji cenijo osebne odnose in etične interakcije zaradi denarno pristnih vodstvenih koristi in dobičkov. Seveda delavci takšnim voditeljem zaupajo in so navdušeni nad delom zanje. V takšnem vzdušju cveti timski duh in individualna učinkovitost.
Sledijo značilnosti verodostojnega vodstva:
- Samozavedanje : Avtentični voditelji poznajo svoje prednosti in slabosti, občutke in vrednote. V celoti se zavedajo svojih omejitev. Ker poznajo svoje šibke točke, jih ne poskušajo skriti pred svojimi podrejenimi.
- Odprtost in poštenost : Avtentični voditelji razmišljajo o vsakem akcijskem načrtu in o svojih idejah odkrito razpravljajo o idejah. So pravični, zato menijo tudi nasprotujoča si stališča.
- Preglednost : Ker so verodostojni voditelji odprti za svoja čustva, jih lahko pokažejo svojim sledilcem. Naj bo to žalost ali strah ali dvom, ne čutijo potrebe, da bi si nadeli masko, da bi skrili te občutke. Zelo visoka je tudi njihova empatija in občutljivost pri podrejenih. Občutljivi so do potreb drugih in resnično čutijo svoje privržence.
- Osredotočite se na trajne, dolgoročne rezultate : Ti voditelji upoštevajo poslanstvo in cilje organizacije, ko sprejemajo odločitve. Najmanj so verjetno, da bodo delovali izključno v lastnem interesu. So potrpežljivi, vztrajni in želijo doseči dolgoročno vrednost delničarjev, ki najbolje koristi podjetju in njegovim zaposlenim.
Torej, načela pristnega vodenja so v osnovi načela odprtosti, zaupanja in odpravljanja pretvarjanj in prevar. Avtentično vodstvo ne vključuje igranja, v katerem voditelji izkazujejo drugačno osebnost na delovnem mestu in drugačno v svojem osebnem življenju.
Obstaja veliko vidnih teorij o pristnem vodstvu. Verodostojna knjiga vodstva, ki jo je napisal Bill George, imenovana "Avtentično vodstvo: ponovno odkrivanje skrivnosti ustvarjanja trajne vrednosti", objavljena leta 2003, je popularizirala verodostojen slog vodenja med številnimi voditelji v industriji.
Knjiga je poudarila pomen uporabe čustvene inteligence pri vodenju in vodenje z pristnostjo in pristnostjo. Poudarek je na etičnem vodenju, ki temelji na vrednoti.
Priporočeni tečaji
- Spletno usposabljanje na PMP
- Tečaj spletnega programskega upravljanja s programsko opremo
- Izpolnite tečaj Agile Project Management
Avtentični voditelji dokazujejo teh pet lastnosti:
- Poznajo svoj namen
- Sledijo voditeljskim vrednotam
- Vodijo s srcem
- Vzpostavijo pristne odnose
- Dokazujejo samodisciplino
Orodje za oceno stopnje verodostojnega vodstva v organizaciji je Vprašalnik za avtentično vodstvo (ALQ), ki je anketa, ki jo izpolnijo podrejeni, da se oceni stopnja verodostojnega vedenja vodstva, ki jo prikažejo njihovi nadrejeni.
Verodostojna voditeljeva osebna zgodovina, vključno z življenjskimi dogodki (sprožilci dogodkov), pomaga pri oblikovanju vodstva. Na moralni razvoj in vrednote verodostojnih voditeljev vplivajo te osebne zgodovine in sprožijo dogodke.
Transakcijsko vs avtentično vodstvo
| Prednosti vodenja v transakcijah | Pristne prednosti vodenja |
| Če obravnavate delo kot transakcijo, vsakdo ve, kje stoji. Plače in nagrade so določene glede na pričakovano uspešnost. Če zaposleni ne opravi, se lahko transakcija spremeni. Če zaposleni izkaže dobro uspešnost, lahko vodja izboljša prednosti posla. | Odprtost in pristnost vodje vpliva na zaposlene, da sodelujejo in dajo vse od sebe. Delajo ne za denarno verodostojne vodstvene koristi, ampak zato, ker se počutijo vpletene in del ekipe. Udeležba delavcev je prostovoljna, ne vsiljena ali manipulirana. |
| Učinek poslovnega vodenja na odločitve | Verodostojen vpliv vodstva na odločitve |
| Čustva loči od odločanja in upravljanje naredi logičen, jasen transakcijski proces. | Temelji na etičnih in preglednih procesih odločanja, zato so pravni problemi čim manjši. |
| Ko deluje transakcijsko vodstvo | Ko deluje avtentično vodstvo |
| Privrženci morajo vedeti, kaj bodo dobili v zameno za svoje delo, delo pa obravnavajo kot transakcije, ne da bi bili čustveno vpleteni. | V večini primerov, ko sledilci zaupajo svojemu vodji in mu voljno sledijo. Njihova udeležba je popolna. |
| Kadar transakcijsko vodstvo ne deluje | Ko avtentično vodstvo ne deluje |
| Ko se zaposleni zavedajo, da se z njimi manipulira ali ko v transakciji ne zaznajo nobene koristi, si ne prizadevajo. | Kadar so zaposleni osredotočeni na zadovoljevanje potreb na nizki ravni in skrbijo le za njihovo zadovoljevanje, jih bolj zanimajo denarne nagrade in ne kakovost vodenja. |
| Značilnosti transakcijskih voditeljev | Značilnosti avtentičnih voditeljev |
| Ambiciozni, usmerjeni v osredotočenje na vrednost delničarjev in dobiček družbe, ljudi obravnavajo kot sredstva do konca. Transakcijski posel je vzajemno koristen odnos, dobičkonosna dejavnost. | Čustveni, pristni, osredotočeni na verodostojen razvoj privržencev in rast timskega duha. Poslovanje obravnava kot etično sredstvo za doseganje ciljev in ciljev vsakogar. |
| Učinki transakcijskega vodstva | Učinki avtentičnega vodstva |
| Privrženci so med seboj konkurenčni za nagrade in koristi. Z vodjo sodelujejo pri doseganju ciljev, vendar mu ne zaupajo v celoti. Z voditeljem ne delijo vrednot in delajo samo v svojem interesu. | Privrženci zaupajo in voljno sledijo viziji svojega voditelja. Imajo popolno vero v svojega vodjo. Ker se besede in dejanja njihovega vodje medsebojno dopolnjujejo, poskušajo oponašati svojega vodjo in deliti težave z njim. |
Iz primerjave je razvidno, da je avtentično vodstvo vsekakor boljše kot transakcijsko vodstvo na več načinov. Lahko ga dodatno ilustriramo z naslednjim primerom.
Primer spora o upravljanju v ABC Minerals Ltd.
ABC Minerals je dvajsetletna delniška družba z 2000 zaposlenimi in letnim prometom v višini 150 kron. Ima hierarhično strukturo upravljanja in približno šest ravni upravljanja. Delavci so nameščeni v različnih tovarnah in delavnicah podjetja, belci pa v podružnicah in regionalnih uradih. Sledi organizacijska struktura delavnic:
V vsaki tovarni ali delavnici je približno dva do tri vodje projektov in približno sedem do osem nadzornikov, ki jim delavci poročajo.
Sampat je nadzornik, ki upravlja približno šestdeset delavcev. Je višji uslužbenec, ki ga vsi spoštujejo in obravnavajo s spoštovanjem. Dobro pozna svoje delo in je spreten pri reševanju skoraj vseh težav, ki se pojavljajo v prodajalni. Poroča Daveu, vodji projekta - Steel Projects. Ob manjših nezgodah, ki jih občasno prigovarja, je v delavnici vse gladko jadranje. Za razliko od drugih obratov v podjetju je manj zaustavitev ali stavk. Zasluga za to, da so stvari pod nadzorom, gre v veliki meri Sampatu in njegovim sonadzorjem, ki na splošno iščejo nasvet Daveja v zadevah, povezanih s težavami delavcev.
Daveov slog upravljanja je zaupati nadzornikom in delavcem ter jim omogočiti pooblastila. Z njimi brezplačno deli informacije in pogosto komunicira. Delavci in nadzorniki se zavzemajo za Davea in popolnoma verujejo vanj. V preteklosti so pogosto sprejemali stroge politike upravljanja in zniževanja plačil, samo zato, ker jim je Dave jasno razložil zadeve in obljubil, da se bo zavzel za njih. Menedžment vidi Daveja zagovornika delavskih pravic, ki ima v mislih svoj interes, kadar koli je treba sprejeti kakršno koli odločitev.
Kmalu prihaja do upokojitve obstoječega upravitelja tovarne, nato pa poslovodstvo pošlje novega zaposlovalca Rohana Thakurja, diplomiranega MBA na visoki vodstveni šoli, da ga vodi. Rohan se pridruži tovarni in presenečen opazi neformalno vzdušje, ki vlada v delih. Vsi so poimenovani in stvari delujejo po osebnih enačbah. Precej šokiran je, ko vidi tovrstne neprofesionalnosti v tovarni, in se odloči, da bodo stvari bolj profesionalne.
Rohan racionalizira številne procese in vsakodnevno poročanje naredi obvezno. Vztraja, da vsi nadzorniki in vodje projektov pošiljajo dnevna in tedenska poročila. Skrbno spremlja financ in spremlja porabo v tovarni. Stroški, kot so mesečna srečanja in družinska srečanja, kmalu dobijo sekiro. Zdi se, da celo nerada porabi za podelitev nagrade najboljšemu delavcu, ki jo običajno prejmejo mesečno, v obliki plakete in denarne nagrade. Njegova logika je, da delavci za svoje delo prejemajo plačo in ugodnosti, zato ne bi smeli pričakovati nadaljnjih spodbud.
Ko se pojavi vprašanje revizije plač delavcev, Dave in Sampat skupaj predložita listino o zahtevah delavcev na Rohan. To je srečanja, ki se ga je Rohan dolgo izogibal in se ga mora končno udeležiti. Rohan preseneti, ko so delavci zahtevali 10-odstotno povišanje osnovne plače. Odločno zavrne to zahtevo in očita Sampatu in drugim nadzornikom, da so razvajali delavce. Dave pojasnjuje, da je to transakcijsko povpraševanje prišlo po treh letih brez plačila in da je povsem legitimno. Delavci v zadnjih šestih mesecih niso motili dela, prav tako ni prišlo do upočasnitve. Družba je v zadnjem četrtletju ustvarila dobiček. Torej zahteve delavcev vsekakor lahko upoštevamo.
Rohan se sooči s Sampatom in ga zapusti, ko zavpije. Nato Daveu sporoči delavce, da ker podjetje trenutno izgublja 10 kron, v sedanjih razmerah niso imeli denarja za izplačilo. Torej naj bi se delavci odrekli svojim zahtevam in se odločili za 5-odstotno povečanje. Dave pravi, da je bilo nemogoče prepričati delavce, da zmanjšajo svoje zahteve, vsekakor pa je bil proti neetičnim praksam, kot je dezinformiranje delavcev ali manipuliranje z njimi. Delavce je odločno podpiral pri njihovih zahtevah in noče imeti nobene zveze s tem, da bi jim zanikal dajatve.
Rohan se ob Davejevi nestrpnosti razjezi in ga suspendira, ker ga ne posluša. Kmalu delavci dobijo razmere in začnejo stavko za nedoločen čas.
Torej lahko v zgornjem primeru vidimo, da je transakcijski vodja v medsebojno ugodnem vzdušju povzročil pustoš in razbil zaupanje delavcev v poslovodstvo. Ker transakcijski vodja ne more videti preko dobička in denarnih koristi, ga je vrednost medosebnih odnosov popolnoma prezrla. Moti negotovo ravnovesje harmonije med delavci in vodstvom, saj delavce obravnava kot preprosto zobnike v kolesu, ne pa človeka, živa bitja s potrebami in pričakovanji. Po njegovem mnenju bi morali biti veseli in dati rezultate, dokler dobivajo plačo in nominalno povišanje.
Verodostojen voditelj, kot je Dave, lahko zazna osnovno kršitev zaupanja, ki se lahko zgodi, če bo situacija šla po Rohanovih željah. Sprejel bi previdnostne ukrepe, da s kakršnimi koli ukrepi vodstva ne bo škodoval interesom delavcev.
Avtentično vodstvo je zato boljše kot transakcijsko vodstvo na vse načine. Če želite biti učinkovit vodja, bodite verodostojni vodja in svoje odločitve in dejanja temeljite na etiki in preglednosti. Vaši sledilci se vam bodo zahvalili za to.