Vir slik: www.pixabay.com

Všeč nam je ideja o moškem, oblečenem v zabuhlo obleko, ki se sprehaja po hodnikih bleščeče pisarne z zrakom, pomembnim za njega. Vedno odgovarja ljudem na zadnjem mestu klica in je preveč zaposlen, da bi dvignil glavo.

To ni romantiziran opis idealnega junaka, ampak dejansko povezovanje podob o učinkovitih kadrovskih menedžerjih (HRM), ki delajo 24X7 in zaslužijo čudovito plačo, ki presega naše prepričanje.

Zgoraj omenjena percepcija sicer drži nekaj veljavnosti, resnica pa je, da so odnosi z zaposlenimi in upravljanje kadrov v kadrovskih odnosih veliko več kot priljubljeni izraz, ki se v tisku uporablja za opis industrije strokovnjakov.

Umetnost in znanost o HRM je zapletena in človek mora temeljito razumeti to temo, da dobi razumevanje priljubljenih praks v HRM industriji.

Preden se lotimo podrobnejših podrobnosti, naj vam na kratko opišemo, kaj pravzaprav pomeni HRM ali upravljanje človeških virov.

Upravljanje s človeškimi viri je postopek vodenja ljudi organizacije ali podjetja (tako v zasebnem kot v javnem sektorju) na strukturiran in temeljit način, da bi dosegli zastavljene cilje in cilje, o katerih odloča vodstvo podjetja.

Upravljanje s človeškimi viri vključuje področje zaposlovanja ljudi, njihovo zadrževanje v podjetju, pogajanja o njihovem plačnem paketu in nastavitvah ugodnosti, upravljanje uspešnosti, upravljanje sprememb in skrb za izhode zaposlenih iz podjetja, da se zaokrožijo celotne dejavnosti v podjetje. To je tradicionalna vloga in opredelitev HRM.

V sodobnem času so vodje kadrovskih služb imenovali za vodje ljudi kot upravljanje s človeškimi viri, ampak samo delo z ljudmi v organizaciji.

Vodja kadrovskih služb je danes odgovoren za upravljanje pričakovanj zaposlenih glede na cilje vodenja in usklajevanje obeh, da se zagotovi izpolnjevanje zaposlenih in uresničevanje ciljev vodenja.

Domači HRM vs International HRM Infographics

Cilji: HRM

Primarni cilj HRM je zagotoviti razpoložljivost pravih ljudi za prava delovna mesta, tako da bodo cilji organizacije učinkovito doseženi. To bi bilo mogoče le z uporabo nadarjenosti zaposlenih in zagotavljanjem, da bodo ostali kompetentni in motivirani igralci v podjetju.

HRM je odgovoren za zagotavljanje zadovoljstva z delovnimi mesti in samoaktualizacijo ter ohranjanje prisrčnih odnosov med vodstvom in zaposlenimi.

HRM je potreben za ohranjanje standarda poklicnega življenja in pomoč pri izvajanju etičnega vedenja in politik v organizaciji.

Vir slik: www.pixabay.com

Danes industrije in industrijske skupine niso več omejene na eno geografsko regijo ali državo. Podjetje skoraj pokriva tri do štiri celine in tako s tako veliko delovno silo, ki obsega druge države, podjetja zahtevajo koncept upravljanja, ki bi zajemal vsakega zaposlenega.

Tako je upoštevanje globalne perspektive v mislih HRM zdaj spremenjeno tudi v IHRM (International Human Resource Management), da bi pokrival nenehno spreminjajoči se scenarij dela v svetu.

IHRM ali International Human Resource Management je postopek zaposlovanja kompetentnih ljudi v vseh državah, v katerih se podjetje razteza in učinkovito uporablja talent teh človeških virov v organizaciji za dosego izjave o poslanstvu podjetja.

Kadrovski menedžerji ali ljudski managerji v večnacionalnem podjetju morajo zagotoviti, da se kadrovske politike integrirajo in izvajajo v vseh panogah podjetij v različnih državah, ob upoštevanju pomembnih razlik v kadrovskih politikah v različnih državah, hkrati pa še naprej sodelujejo kot za doseganje ciljev in ciljev podjetja.

International HRM skrbi za upravljanje razpršene delovne sile v podjetju in njihovo proizvodnjo, čeprav je geografsko razdeljen po mejah, da bi podjetje dobilo konkurenčno prednost tako na lokalni kot tudi na svetovni ravni.

Priporočeni tečaji

  • PMP Training Training Training Pack
  • Usposabljanje za vodenje projekta
  • Usposabljanje o upravljanju z zainteresiranimi stranmi PMP

Cilji: IHRM

Cilji IHRM vključujejo upravljanje z raznolikim zaposlenim človeškim kapitalom. Preprosto rečeno, kadrovski vodja mora zagotoviti, da so ljudje, zaposleni v podjetju, kljub razlikam v državah, kompetentni in nadarjeni za napredovanje podjetja.

Majhna regionalna neskladje ne bi smela posegati med zaposlenimi, ki ovirajo rast in uspešnost podjetja. Kulturnim razlikam in tveganjem se je treba za vsako ceno izogibati, tveganje za mednarodne človeške vire pa je treba zmanjšati na minimalni minimum.

IHRM mora upoštevati obsežna pravila in predpise ter stroge mednarodne politike, povezane z obdavčitvijo na mednarodni lokaciji dela, zaposlitvene protokole, jezikovne zahteve in posebna delovna dovoljenja.

Razlika med Globalnim IHRM in HRM

Obstaja nekaj skupnih načinov presečišča med HRM in IHRM glede zaposlovanja in izbire, ocenjevanja in razvoja, načrtovanja in kadrovske službe ter nagrajevanja, glavna razlika pa je v tem, da že samo ime pove, da je HRM vključen samo v upravljanje zaposlenih. v eni državi.

Medtem ko IHRM upravlja z zaposlenimi v treh kategorijah države, tj. V matični državi, kjer podjetje dejansko izvira in ima sedež; država gostiteljica, v kateri se nahaja podružnica matične države; in druge države, od koder lahko organizacija pridobiva delo, finance ali raziskave in razvoj.

To razlikovanje na splošno temelji na ideji, da v mednarodni organizaciji državljanov matičnih držav (PCN), državljanov držav gostiteljic (HCN) in državljanov tretjih držav (TCN) obstajajo tri vrste zaposlenih.

Državljani matične države (PCN): Državljan matične države je zaposleni v državi, ki ni država, v kateri ima sedež. Znan je tudi kot izseljenec. Kadar ti zaposleni delajo v matični državi daljša obdobja (morda 4–5 let ali več), tvegajo, da bodo v državi gostiteljici imenovani kot „dejanski“ zaposleni, nato pa se uporablja delovno pravo države gostiteljice.

Državljani države gostiteljice (HCN): Ti uslužbenci organizacije so državljani države, v kateri je tuja podružnica.

Državljani tretjih držav (TCN): To so državljani države, ki ni država, v kateri ima sedež organizacije, ali države, ki gostuje podružnico.

Globalizacija je v konceptu upravljanja s človeškimi viri postavila novo raven kompleksnosti in izzivov, zlasti pri upravljanju novejših oblik mrežnih organizacij.

Podjetja so tako z novostjo, ki ima prednost, razvila vlogo HRM in IHRM za izpolnitev novih zahtev. IHRM ima ključno vlogo pri doseganju ravnovesja med potrebo po nadzoru in usklajevanju tujih hčerinskih družb in potrebo po prilagajanju lokalnemu okolju.

Vendar se zdi, da IHRM bolj kot pogosto trpi zaostanek v svojih mednarodnih podvigih zaradi nerazumevanja in prilagajanja razlik pri vodenju zaposlenih na domačem in tujem področju.

Spremembe, ki so potrebne za uspešno delovanje domačih politik v mednarodnih vodah, pogosto ne uspejo zaradi pomanjkanja zrelosti vodstvenih kadrov, da bi ugotovili, da tudi manjše razlike v državi gostiteljici in matičnih državah vodijo do večjih vprašanj, kar povzroči neuspeh celotnega oddelka.

IHRM je bolj zapleten in ta kompleksnost sama po sebi vodi do razlik med HRM in IHRM. Ker IHRM vključuje mednarodne zaposlene, s seboj prinaša širši razpon perspektive kot domači oddelek za človeške vire.

IHRM vključuje dejavnosti, kot so mednarodno obdavčenje, usklajevanje tujih valut in menjalnih tečajev, mednarodna selitev, mednarodna usmeritev za zaposlenega, napotenega v tujino itd.

Vodje kadrovskih služb v oddelku IHRM se tako soočajo z odgovornostjo, da skrbijo za vprašanja zaposlenih, ki pripadajo več državljanstvom, in zato morajo reševati nalogo, da ustanovijo domači oddelek za človeške vire za vsako državo, iz katere zaposleni delajo.

Kljub lokalnemu oddelku za človeške vire mora IHRM še naprej natančno spremljati vse zaposlene, saj ti vodijo druge oddelke v različnih državah.

IHRM ima vrsto dolžnosti, da odpravi primere v primeru izvršilnega direktorja, ki je napoten v tujo državo, ker so bolj neposredno vpleteni v osebno življenje zaposlenih kot lokalni oddelki za človeške vire.

Odgovornost vodje kadrovskih služb v oddelku IHRM je, da zagotovi, da izvršni direktor, ki je napoten v tujo državo, razume vse vidike odškodninskega paketa, kot so življenjski stroški, davki in tako naprej.

Razumeti mora in upoštevati želje družine izvršnih delavcev, da se v celoti preselijo v novo državo, pa tudi pomagati jim pri prilagajanju novi kulturi države gostiteljice.

Otroci se pogosto zdijo najbolj prizadeti zaradi preselitve, za seboj puščajo šolo, prijatelje in se prilagajajo tujnemu okolju, ki jim nagaja.

Naloga IHRM je, da otrokom omogoči ugodje in sprejem v šolo, da se zagotovi, da študij ne bo oviran. Po drugi strani je oddelek za človeške vire v lokalni državi odgovoren za zagotavljanje zavarovalnih programov in prevoznih sredstev v primeru prenosa v domovino.

Mednarodne naloge prinašajo veliko dejavnikov tveganja, zlasti terorizma v današnjem času. IHRM je zato obremenjen z dodatno odgovornostjo za zdravje in varnost zaposlenega.

Poleg tega imajo stroški zelo pomembno vlogo pri ravnanju z mednarodnimi projekti z visokimi neposrednimi in posrednimi stroški. Stroški, s katerimi se srečujete s finančno izgubo zaradi človeških napak, so na oddelku za IHRM lahko zelo hudi. Neuspeh takega projekta lahko povzroči izgubo ugleda oddelka IHRM v podjetju.

V ustanovitev podružnice države je vključenih veliko zunanjih dejavnikov. Za zagotovitev nemotenega delovanja podružnice in varnosti zaposlenih je treba razviti vladne predpise o kadrovskih praksah na tujih lokacijah, lokalne kodekse ravnanja, vpliv lokalnih verskih skupin.

Diplomatski odnosi imajo zelo pomembno vlogo pri uspešnem vodenju hčerinske družbe matične družbe. Diplomatske vezi med državo izvora in državo gostiteljico vplivajo na delovne pogoje.

Prednosti državljanov matične družbe (PCN) in državljanov tretjih držav (TCN) so lahko tudi ogrožene, če menjalni tečaji nenadoma postanejo neugodni.

Oddelek IHRM mora premagati večkulturne razlike, da lahko uspešno ustanovi in ​​vodi lokalno podružnico matične države. Ker globalizem vidi interakcijo različnih kultur, govorni in pisni jeziki pogosto ovirajo napredek.

Tako se lahko v takšnem scenariju IHRM zreducira na stanje nemoči, vendar IHRM sprejema različne kulture in če jih združimo, ustvarja "superorganizacijsko kulturo" z uporabo najboljšega iz vseh kultur, ki je splošno sprejemljivo med vsemi kadrovskimi politikami in vaje.

Kakršne koli že bodo razlike in presenetljive med HRM in IHRM, je treba opozoriti, da se v današnjem globaliziranem svetu čedalje več podjetij širi v mednarodno državo, da bi vključili diasporo talentov za doseganje večjega uspeha.

Na tako dinamičnem in konkurenčnem trgu je za katero koli organizacijo ključnega pomena, da ustanovi oddelek IHRM, ki bi se potegoval za mednarodne namene.

Oddelek IHRM mora zato prevzeti prizadevanje za razumevanje, raziskovanje, uporabo in revizijo vseh človeških virov v svojem notranjem in zunanjem kontekstu, da bi vedel, kakšen vpliv imajo procesi upravljanja človeških virov v organizacijah po vsem svetu in šele takrat bo IHRM multinacionalnim podjetjem lahko uspešno omogočijo uspeh po vsem svetu.

Skratka, IHRM povezuje HRM lokalnih podružnic in ustvarja organizacijske strategije za doseganje trajnostne konkurenčne prednosti.

Priporočeni članki

Tukaj je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali do podrobnejših informacij o HRM, zato samo pojdite po povezavi.

  1. 10 razlik - Mednarodni marketing in globalni marketing
  2. HRM Vs Upravljanje kadrov
  3. Tradicionalno v primerjavi z dinamičnim upravljanjem projektov
  4. 10 najnovejših trendov upravljanja s človeškimi viri za leto 2017 (super)
  5. Mednarodni marketing ali globalni marketing

Kategorija:

Razvoj podjetništva