Načrtovanje nasledstva v primerjavi z nadomestnim načrtovanjem - prosite generalnega direktorja podjetja, naj opredeli načrtovanje nasledstva in obstaja velika možnost, da ga bo zamenjal z nadomestnim načrtovanjem. A dejstvo je, da se med seboj razlikujejo.
Načrtovanje zamenjave temelji na predpostavki, da bo organizacijski grafikon sčasoma ostal enak. Običajno prepozna "varnostne kopije" za vse najvišje položaje v podjetju. Identificirani so na grafikonu organizacije in se tam ustavijo. Vse tipične nadomestne karte bodo vsebovale približno tri osebe kot varnostne kopije za vsako od položajev najvišje ravni in bodo verjetno nakazovale, kako daleč so varnostne kopije pripravljene prevzeti vlogo sedanjega vodje.
Na drugi strani je načrtovanje nasledstva usmerjeno v razvoj ljudi, namesto da bi jih zgolj identificiralo kot nadomestke. Cilj načrtovanja nasledstva je, da imajo v celotni organizaciji globoko moč na klopi, tako da bo v primeru, ko položaj zapade, v podjetju dovolj kvalificiranih kandidatov, ki jih lahko štejemo za napredovanje.
Vrhovno vodstvo v večini vodilnih podjetij je ugotovilo, da je pametneje preseči tradicionalna načela nadomestnega načrtovanja in se osredotočiti na nasledstveno načrtovanje. To pomaga graditi dolgoročno sposobnost in trajnost organizacije.
Infografika načrtovanja nasledstva vs nadomestnega načrtovanja
Načrtovanje zamenjave
Vse dejavnosti nadomestnega načrtovanja so taktične narave. Ključne pa so za vse organizacije, ne glede na njihovo velikost. Nadomestni načrt zagotavlja kontinuiteto poslovanja in se osredotoča tudi na to, kako je mogoče vitalne položaje zapolniti v kratkem času.
- Vsa podjetja morajo imeti načrt nadomestitve za vse ključne položaje in druge vloge za posamezne prispevke za zmanjšanje tveganj.
- Nadomestni načrt mora vsebovati eno do tri osebe za vse ključne položaje, ki bi lahko prišli v izrednih razmerah. Vsebovati mora navedbo pripravljenosti vsakega osebja za prevzem vloge.
- Nazadnje mora nadomestni načrt upoštevati vrsto podpore, ki bi lahko bila potrebna in zagotovljena osebi, ki bo prevzela omenjeno vlogo.
V večini podjetij so zamenjave obravnavane kot začasen ukrep. Nadomestni kandidat se lahko ali ne sme trajno obravnavati kot končni kandidat za to delovno mesto, razen če izpolnjuje vse zahteve za to delovno mesto. Čeprav je nadomestni sistem kritično pomemben za kontinuiteto organizacije, večinoma obravnava kratkoročne potrebe.
Indikacije načrtovanja nasledstva
Obstaja več simptomov, ki kažejo, da je prišel čas za uvedbo sistema načrtovanja nasledstva v organizaciji. Načrtovanje nasledstva je bolj sistematično v pristopu, ki ga je mogoče izvesti prek vseh vertikal v podjetju.
Nekateri pogosti simptomi so naslednji.
- Organizacija je izvedla analizo tveganja zadrževanja, ki je postopek za oceno predvidenih datumov odhodov za vsako osebje v delovni skupini ali delovni sili. Razlogi so lahko upokojitev ali drugi.
- Ni načina, s katerim bi se organizacija lahko takoj odzvala na presenečenje ali nenadno izgubo ključnega talenta. Če se nenadoma izgubi pomemben kader zaradi smrti, odstopa ali kakršne koli invalidnosti, bo verjetno potrebno veliko časa za iskanje ustrezne zamenjave.
- Čas, potreben za zapolnitev prostih delovnih mest, imenovan metrika časovnega zapolnitve, je neznan ali pa ga višji vodstveni delavci dojemajo kot zelo dolg.
- Menedžerji na eni ali več ravneh se pritožujejo zaradi težav pri iskanju ljudi, ki so pripravljeni na napredovanje, ali drugače težko lovijo ljudi, ki so pripravljeni sprejeti promocijo, ko in ko se pojavi prosto delovno mesto.
- Osebje se pritožuje, da odločitve o napredovanju sprejemajo samovoljno ali nepošteno.
- Ženske, manjšine ali druge zaščitene zakonske skupine niso pravilno zastopane na vseh ravneh in različnih funkcijah v podjetju.
- Kritični prihodek, tj. Število potencialnih delavcev, ki zapustijo organizacijo, je večje od povprečnega delavca.
Načrtovanje nasledstva vs načrtovanje nadomestitve: področje uporabe
Obstajajo trije razlogi za oblikovanje načrta nasledstva v organizaciji. Ugotovitev nadomestitve izvršnega direktorja ali drugih najvišjih direktorjev je le del razlogov. Razlogi so kot pod.
- Zamenjava ključnih zaposlenih
- Podpora pričakovani rasti
- Odpravljanje in pomanjkanje talentov
Toda na žalost v večini primerov načrtovanje nasledstva velja za vajo, tj. Sredstvo za dosego cilja. Večinoma je to obravnavano kot kadrovsko opravilo, ki ga je treba preveriti in nato premakniti v kup. To je popolnoma napačen način razmišljanja o načrtovanju nasledstva. Iskreno povedano, načrtovanje nasledstva je pobuda za nadarjenost in organizacijsko izboljšanje, ki podjetju omogoča uspeh in rast v prihodnosti.
Podjetje, ne glede na trgovino, v kateri se ukvarja, ne more rasti ali uspeti, ne da bi si ustvarili talent za upravljanje. Rally je tako preprost kot ta. Kar ni tako preprosto, je razvijanje, negovanje in negovanje načrta talentov.
Končno nam je uspelo izhajati iz najhujšega gospodarskega padca po Veliki depresiji. Da, stopnja nasledstva brezposelnosti je še vedno visoka v večini držav, zaradi česar mnogi menedžerji verjamejo, da obstaja velik talent. Mislijo, da bodo vsakič, ko bodo potrebovali izvršilni ali vodstveni vir, le dvignili telefon, objavili oglas na priljubljenem delovnem mestu, kot sta CareerBuilder ali Monster, in voila, njihova zahteva po talentu bo rešena. Zgoraj: več vrstnikov iz vaše panoge resno razmišlja o tem, da bi se postavili za rast in upajo, da boste nadaljevali s svojim prepričanjem.
Ne glede na to, ali je slab ali dober gospodarski položaj, je primerno nadarjenost težko dobiti, saj je talent kombinacija vedenj, veščin, organizacijske sposobnosti, motivacije in strasti. To je še posebej težko najti, če se moraš najeti hitro.
Podrobno opišite tri razloge za oblikovanje načrta nasledstva.
-
Zamenjava ključnih zaposlenih
Večina podjetij ponavadi verjame, da je edini razlog za izvedbo načrta za nasledstvo ta, da izberejo zamenjavo za odhajajočega generalnega direktorja ali morda za nekaj vodilnih oseb na najvišji ravni. To je glavni razlog za načrt nasledstva. Toda popolnejši razlog je, da določite ustrezne nadomestke in se v tem času pripravite na zapolnitev vseh glavnih položajev v podjetju in ne le izvršnega direktorja ali najvišjih direktorjev. To se pogosto imenuje "načrtovanje globinskih stopenj", tj. Od vodilnih delavcev na srednji ravni do upravnikov oddelkov in oddelkov. Načrtovanje nasledstva vključuje vse vloge, ki so potrebne, četudi neopazne, za nadaljevanje poslovanja. Upoštevajte, da menedžerji, ko postavljajo strategijo, izvajajo strategijo. Podjetje mora imeti moč na obeh področjih, da lahko uspe.
Menedžerji in direktorji bodo zapustili podjetje. Lahko zaposlijo drugo službo v drugi organizaciji ali pa bi jo lahko zaposlili. Lahko se upokojijo ali postanejo smrtno bolni ali morajo zaradi zaselitve zakonca zapustiti mesto. Kadar podjetje predvideva prosto delovno mesto direktorja ali izvršnega direktorja, je lahko nemoten prehod preprosto zato, ker je čas, da poskrbimo za prehod. Ko izziv ni prosto, se izziv konča. Ohranjanje kontinuitete je pomembno, saj vodi do manjših motenj v storitvah in seveda do manjših stroškov. Ko se bo gospodarstvo izboljšalo, bo rast potekala. Podjetje lahko podpira in vzdržuje rast le, če ima talent za upravljanje rasti.
Priporočeni tečaji
- Popoln tečaj Osnove Internet Marketinga
- Tečaji obvladovanja jeze
- Tečaji tržne psihologije
-
Podpora pričakovani rasti
To se razlikuje od strategije nadomestitve. V takem primeru so potrebna nova stališča za podporo pobudam za rast. Te lahko vključujejo širitev trenutnih izdelkov in storitev na sveže trge, prihajajo novi proizvodi in storitve, ki jih je treba uvesti na trg, in oblikujejo nove načine prodaje, in sicer. virusno trženje itd.
Medtem ko identificirate področja rasti, določite notranje talente in tudi vzpostavite in vzdržujte bazo podatkov o talentih, ki bo sestavljena iz sposobnih kandidatov, ki trenutno delajo za druga podjetja.
-
Odpravljanje in pomanjkanje talentov
Podjetje se lahko srečuje s pomanjkanjem talentov, tudi če gospodarstvo upada. Primeri vključujejo vodje medicinskih sester, prodajne predstavnike, vodje lekarn, inženirje in podobne strokovnjake. Študije so pokazale, da je lahko vodja lekarne v bolnišnici odstopil, zato je lov na nadomestnega podjetja izjemno težaven. Toda kako se bo podjetje odzvalo na to? Katere so strategije, ki se lahko uporabijo za preprečevanje dolgotrajne voidarske praznine? Morda lahko zahteva napredovanje osebja, preden bodo v celoti pripravljeni na to delovno mesto. To je mogoče le, če podjetje nima več možnosti. Koga izberete, ko se pojavijo potrebe, in kako podpirate prehod osebja, je treba razmisliti vnaprej. Umestitve Kneejerk in hitri najemi verjetno ne bodo uspeli.
V vseh organizacijah načrtovanje nasledstva ni dogodek, ampak proces. Načrtovanje nasledstva je proces, ki je kritičen za vse organizacije, ali pričakujejo prosta delovna mesta in prihodek od prodaje, ki se ukvarjajo s pomanjkanjem talentov ali načrtujejo rast.
Za reševanje vprašanj pomanjkanja talentov priporočamo naslednje korake.
- Dodelite odgovornost za načrtovanje nasledstva članom izvršnega tima. Aktivnost naj bo del njihovega procesa ocenjevanja.
- Določite potrebe in / ali ključne vloge, ki so zaenkrat pomembne, pa tudi prihodnost, ki je globoka nekaj slojev.
- Izmislite in uporabite orodja, tehnike in metode, s katerimi boste prepoznali težnje in kompetence zaposlenih.
- Vzpostavite strukturo za razvoj potencialnih naslednikov.
- Izvedite strukturo za prehod naslednikov na nove vloge in v njih.
- Določite vmesni ali nujni postopek za zapolnitev prostega položaja, če se iz katerega koli razloga identificirani naslednik ne izide.
- Poravnajte pobude za zaposlovanje za načrtovanje nasledstva z napovedovanjem temeljnih potreb in intervjujem za prilagodljivost in usmeritev v rast.
- Ocenite učinkovitost načrtov in po potrebi posodabljajte načrte vsaj enkrat.
Načrtovanje nasledstva vs načrtovanje nadomestitve - talentirani bazeni
Eden od načinov za reševanje težav s kadrovsko zasedbo bi lahko bil razvoj skupine talentov. Gre za skupino ljudi, ki je pripravljena sprejeti zahtevnejše odgovornosti.
Ljudje, ki so nameščeni v bazen talentov, je mogoče sestaviti na več načinov. Eden od priljubljenih pristopov je zahtevati, da menedžerji ocenijo in nominirajo ljudi iz svoje ekipe. Drugi pristop bi lahko bil uporaba objektivne metode ocenjevanja, kot so večkratni preskusi v celotnem krogu, za določitev osebja, ki bi bilo smiselno prevzeti prihodnje odgovornosti.
Skupina talentov dramatizira razliko med načrtovanjem nasledstva in nadomestitve. V slednjem je osebje opredeljeno kot "varnostno kopiranje" na določene položaje.
Načrtovanje zamenjave spodbuja napredovanje le na področju specializacije. Načrtovanje nasledstva po drugi strani spodbuja vodje vseh vertikal, da nadarjenost obravnavajo ne glede na oddelek kot možnega naslednika vseh položajev, ki so tik nad njimi. Skupine talentov se tako lahko prepoznajo pod vsako "raven" organizacijskega grafikona. Vendar na naslednjem nivoju niso vezani na noben poseben položaj.
V mnogih podjetjih se skupina talentov napolni od spodaj navzgor. Visok potencialni kandidat je pripravljen na verjetno napredovanje in je umeščen v bazen talentov. Seveda se vsem tistim, ki so vstopili v bazen, ne obljublja, da jih bodo dejansko promovirali v organizaciji. Podjetje se namesto tega lahko zaveže, da bo pomagalo osebju, da se pripravi na višjo raven odgovornosti.
Če se bo skupina talentov uspešno izvajala, bo imelo podjetje več notranjih kandidatov, ki so pripravljeni sprejeti izziv.
Načrtovanje nasledstva vs načrtovanje nadomestitve - Končne besede
Tako nadomeščanje kot načrtovanje nasledstva sta pomembna za vsako podjetje. Medtem ko je načrtovanje nasledstva bolj sistematičen način zapolnjevanja odprtih delovnih mest, nadomestno načrtovanje obravnava več ad hoc potreb. Vzpostavitev bazena talentov je najpomembnejši del nadomestnega načrtovanja, kjer lahko izbirate številne možnosti. Hkrati pa je lahko začasno ali nestalno polnjenje dolgoročne narave. Vendar se to zgodi le slučajno. Podjetje najverjetneje ne bo prosilo osebe, da izprazni položaj, potem ko je nanjo imenovana.
Podjetja, ne glede na njihovo velikost, počasi prehajajo na nasledstveno načrtovanje z nadomestnega načrtovanja. Prva vključuje predvidevanje vseh prostih delovnih mest, ki se lahko pojavijo v bližnji prihodnosti in dolgoročno. Družba plača, da ima tak sistem nameščen notranji bazen, ki je pripravljen na promocije.
Povezani članki:-
Tukaj je nekaj člankov, ki vam bodo pomagali, da boste dobili več podrobnosti o Succession vs Replacement, zato pojdite po povezavi.
- 6 pomembnih načinov za strategijo načrtovanja nasledstva (vodnik)
- Moč razmišljanja je najboljši način, ki vodi k uspehu?
- Nekaj priljubljenih nasvetov za uspeh v HR Professional