Upravljajte dojemanje na delovnem mestu
Čez dan gledamo različne predmete in smo nenehno izpostavljeni različnim dražljajem, kot so sluh, dotik, vonj itd. Pravzaprav smo nenehno bombardirani z različnimi dražljaji, ki si jih razlagamo na način in se obnašamo v skladu s tem. Tako lahko dojemanje opredelimo kot postopek, v katerem posamezniki dobivajo različne dražljaje, si organizirajo svoje vtise, razlagajo po svoje, s čimer dajejo okolju nekaj pomena. Tako zaznavanje v večini priložnosti usmerja naše vedenje.
Shematični prikaz procesa zaznave je prikazan zgoraj.
Vnos:
Vključuje različne dražljaje, ki jih prejmejo ali posameznika vsakodnevno bombardirajo.
Pretok:
Ta stopnja v bistvu predstavlja stopnjo predelave, pri kateri posameznik dražljaje selektivno filtrira in jih napreduje v sistemu. Filtrirani ali izbrani dražljaji so organizirani in nadaljevani za interpretacijo. Razlaga dražljaja je zelo pomembna, saj bi na podlagi te interpretacije posameznik pokazal vedenje. Tu bi bilo pomembno omeniti, da bi posameznik filtriral vse tiste dražljaje, ki so tukaj nepomembni, in bi sprejel samo tiste, ki so za posameznika zanimivi, ali pa bi pobral tiste dražljaje naprej, ki so pomembni za posameznika in ostale (dražljaji) bi se izravnali na tla. Temu pravzaprav pravi figura in osnovno načelo izbire dražljajev. Včasih bi posameznik izbiral tiste dražljaje, ki so za posameznika pomembni, ostalo pa bi očitno izpadlo.
Izhod:
Rezultat se nanaša na prikazano vedenje. To vedenje je za organizacijo seveda lahko zaželeno ali nezaželeno. Zato je pomen percepcije z organizacijskega vidika zelo nujen.
Z organizacijskega vidika stvari ne vidimo takšne, kot so, ampak smo navadno videti stvari takšne, kot jih želimo. Kot smo že omenili, smo pri izbiri dražljajev, kot so velikost, ponavadi zelo izbirčni. Velikost je pomembna - saj imamo težnjo po izbiri večjih stvari. Podobno gibanje ali premikajoči se predmet ponavadi privlači tudi naše atrakcije. Na primer, nihalo ure, ki se premika, bo pritegnilo našo pozornost bolj kot nepremična ura. Ponavljanja prav tako pritegnejo našo pozornost in pomagajo spremeniti naše dojemanje. Na primer, če učitelj ponavlja isto stvar in se s ponavljanjem osredotoči na točko, potem bodo učenci to verjetno zaznali več. Podobno je barvni predmet verjetno zaznati več kot nebarvan predmet.
Vrste zaznavnih napak
-
Halo učinek
Nekaj zaznavnih napak lahko interpretacijo moti. Halo učinek je eden izmed njih. Pri tej vrsti napak se posameznik zazna na podlagi ene same lastnosti. Z drugimi besedami, ena lastnost lahko vpliva na vse druge lastnosti. Mogoče je na primer človek opravil kakšno dobro delo, kar je pred časom zelo cenil njegov šef. To dejanje posameznika se je morda dotaknilo šefa do te mere, da bi vse druge lastnosti, pa naj bodo negativne, zasenčile samo eno dobro delo posameznika. Takšna napaka se pogosto znajde pri ocenjevanju uspešnosti, kjer ocenjevalec oceni posameznika, ki je zelo visok ali zelo nizek na podlagi ene same lastnosti, kar omogoča visoki stopnji pristranskosti, da se prebije v oceno.
-
Stereotip
Še ena vrsta napak, in sicer. stereotip lahko moti zaznavni proces. Stereotip v njegovem najpreprostejšem pomenu bi pomenil "tipkano". Na primer, učiteljska fakulteta lahko stereotipa, da so "zaostali zastopniki" ali šef lahko natipka, da "športniki sestavljajo dobre prodajalce". Takšne vrste posplošenih izjav lahko na primer vplivajo na postopek razgovora in lahko pristransko ocenijo intervju.
-
Projekcija
Projekcija je še ena pomembna zaznavna napaka, ki se pogosto zmoti zaradi napačne percepcije posameznika. Med intervjuji je razvidno, da je med kandidati, ki vodijo razgovor s kandidatom, eden ali več panelistov videl svojo projekcijo v kandidatu ali drugače povedano, ali so mu všeč ali ne maranje enaki kot kandidata in zato bi lahko njihove ocene intervjuja pristranske. Medtem ko anketar na primer lahko preizkusi osebnost kandidata, ga lahko vpraša o hobijih kandidata, na katerega se kandidat lahko odzove z odgovorom, ki izraža niz hobijev, ki so podobni enemu ali več panelistom. V takšnih razmerah bo anketiranec verjetno videl svojo osebnost v kandidatu, kar ga lahko prisili, da oceni oceno.
Načini za izboljšanje dojemanja
V organizacijski sestavi zato postane nujno razumeti, kako vas drugi dojemajo kot posameznika. To vam bo pomagalo pri interakciji z njimi ali ravnanju z njimi. Še posebej pomembna je vaša vloga, ko ravnate z ekipo. Posameznik lahko učinkovito obvlada ekipo, če veste, kakšna je percepcija članov vaše ekipe o vas? Čim jasnejši ste glede tega, bolje opremljeni bi bili v svojih interakcijah z njimi. To jim pomaga izboljšati vaše dojemanje.
-
Avtentična komunikacija
Avtentična komunikacija je še ena metoda, ki pomaga izboljšati dojemanje. To pravzaprav postane zelo pomembno, saj mora biti komunikacija pravilna in učinkovita, zato jo morajo drugi razumeti tako, kot želite, da jo razumejo. Opažamo, da je v večini primerov v organizaciji nepravilno zaznavanje posledica nepravilne komunikacije. Ali vodja sam ali sam ne more pravilno komunicirati, zaradi česar podrejeni oblikujejo napačno zaznavanje ali pa je vodja ekipe pravilno komuniciral, vendar podrejeni zaradi enega ali drugega razloga ne morejo pravilno razumeti navodil zaradi do napačne percepcije. V obeh primerih situacija postane težka in organizacija se sooča z zaporom.
-
Sočutje
Empatičnost pomaga tudi pri izboljšanju dojemanja, saj pomaga razumeti situacijo tako, da se držite v čevljih drugih. Priporočamo, da morajo biti menedžerji do svojega pristopa sočutni, da izboljšajo svoje dojemanje o drugih. Tako bi lahko pravilno razumeli in ravnali s svojimi podrejenimi. Ko gremo korak naprej, pogosto opazimo, da odlične spretnosti poslušanja posameznika pomagajo oblikovati zaznavanje. Preprosto povedano, če je posameznik dober poslušalec, potem takšne veščine precej napredujejo pri sočutju z drugimi in igrajo veliko vlogo pri odstranjevanju zaznavnih motenj. Ne bi bilo neprimerno omeniti, da je način, kako sebe dojemamo, način predstavitve.
-
Pozitivna naravnanost
Ohranjanje pozitivnega odnosa pomaga tudi pri izboljšanju dojemanja. Na primer, pomislite na zaposlenega, ki ne izpolnjuje pričakovanj nadrejenih in je od takrat neprestano neuspešen, vendar lahko s pozitivnim odnosom prevzame učinkovit nadzor nad situacijo in s tem prepreči, da bi nekoga dojemali moteno.
Branje misli drugih in domneva, da poznate druge posameznike, pogosto izkrivlja neko zaznavanje. Posameznik si mora zato prizadevati za izboljšanje samopodobe z razumevanjem sebe in pri tem se lahko sooči z odporom drugih, ki ga mora posameznik premagati.
-
Kulturni vplivi
Kulturni vplivi močno vplivajo tudi na neko dojemanje. Vzgoja posameznika do neke mere vodi dojemanje. Čeprav je za posameznika morda težko spremeniti svoje dojemanje, pa se mora potruditi, da je dovolj prilagodljiv in prilagodljiv, da lahko oblikuje zaznavanje.
Organizacijske omejitve, ki vplivajo na dojemanje
Najpomembnejša percepcija vloge na delovnem mestu je njena povezanost s procesom zaznavanja odločanja. Pogovorimo se o različnih organizacijskih omejitvah, ki vplivajo na dojemanje, kar na koncu vodi do napačnih odločitev.
-
Nagradni sistem
Sistem nagrad, če ga člani skupine ali zaposleni na splošno ne bodo zaznali, lahko v veliki meri vpliva na uspešnost organizacije. Sistem nagrajevanja je lahko učinkovit, če ga člani skupine pravilno razumejo. V večini primerov je opaziti, da ekipa ni motivirana, da bi prehodila tako dolgo kilometrino in dosegla pogodbo ali izpolnila svoje cilje, saj sistema nagrad niso pravilno razumeli. Nepravilna komunikacija je privedla do oblikovanja napačnega dojemanja v glavah zaposlenih ali članov skupine, kar omejuje njihovo motivacijsko raven za boljše delovanje. Z organizacijskega vidika je zelo pomembno, da zaposleni zaznavajo sistem nagrajevanja ali sistem spodbud. Če tega ni, lahko kljub donosnim shemam spodbud spodbudi organizacijsko uspešnost. Ustrezno komuniciranje s strani vodstvenih delavcev ali najvišjega vodstva prevzame večji pomen pri natančnem zaznavanju shem.
-
Zgodovinski predhodniki
Če je prišlo do dobrih ali slabih zgodovinskih precedensov, bi to v veliki meri vplivalo na dojemanje posameznikov v njihovem delovnem okolju. Na primer, pomislite na zaposlenega ali skupino zaposlenih, ki je imela šefa, ki je avtokratski v svojem pristopu in je najmanj občutljiv za njihova vprašanja, ne potrdi pacienta za njihove zadeve in se vedno osredotoči samo na delo. V takšnem primeru lahko zaposleni zaradi grenkih izkušenj, ki so jih imeli v preteklosti, že oblikujejo mnenje in bi tako lahko ustvarili drugačno predstavo o svojem avtokratskem šefu. Ko ta šef zapusti organizacijo, bi zaposlene pozneje vodil novi šef / nadrejeni. Ta novi šef bi bil lahko precej premišljen in precej drugačen od prejšnjega. Vendar se dojemanje zaposlenih ne spreminja, saj so imeli v preteklosti grenke izkušnje. Novi šef se je skušal sklicevati na sodelovanje članov svoje ekipe, vendar jim je dojemanje zaradi preteklega precedensa preprečilo, da bi aktivno sodelovali v ekipi in tako znižali učinkovitost ekipe. Zato lahko sklepamo, da obsega škode zaradi napačne percepcije ni mogoče oceniti.
-
Togi predpisi in predpisi
Če so pravila in predpisi zelo toga, lahko zaposleni dojemajo vodenje organizacije kot zelo nefleksibilen in sovražen do svojega pristopa. Posledično lahko to vpliva na organizacijo na več načinov. Zaposleni lahko na primer zaznajo povsem drugačno podobo podjetja. Poleg tega bodoči zaposleni lahko organizacijo dojemajo tudi kot ravnodušno do človekovih potreb in jih morda ne zanima, da bi se pridružili tej organizaciji. Podoba blagovne znamke se lahko zaradi nepravilne percepcije zatemni, zato zaposlitvena skupina vedno težje zaposli potencialne talente s trga. Večina potencialnih kandidatov bi izrazila ogorčenje zaradi pridružitve, kar bi se kasneje lahko izkazalo za škodljivo za organizacijo. Ko se takšna percepcija utrdi, bo morda težje spremeniti podobo blagovne znamke organizacije.
S takšnimi zaznavnimi napakami tako postane nujno izboljšati dojemanje in še bolj na delovnem mestu. Pravilno dojemanje zaposlenih na delovnem mestu ima večji pomen. Zaposleni na splošno slabše delujejo v dvoumnih situacijah. Večina zaposlenih se, če jih nekaj zanemarimo, počuti nezanesljivo, kadar koli je dvoumnost vlog. V takih situacijah zaposleni ponavadi dojemajo svoje vloge po svojih najboljših močeh.
-
Nejasne vloge
Jasnost vloge zato prevzema večji pomen v organizacijah. Zaposleni na svojem delovnem mestu bi morali imeti popolno jasnost glede svojih vlog. Pogosto lahko opazimo, da oddelek za človeške kadre deluje vse najemno in redko prinaša popolno jasnost vloge, ki jo mora posameznik opravljati, zlasti pri mlajših in srednjih kandidatih. Zaradi tega je večina kandidatov, ki se pridružijo na tej ravni, pogosto v zmedi. Tudi znotraj oddelka ima lahko večina zaposlenih, ki delajo skupaj, prekrivajoče se vloge. Zato oddelek ne more dostaviti blaga, saj se vloge zaposlenih pogosto prekrivajo. Organizacije morajo imeti natančno določene mape vlog za vsako mesto ali najmanj za ključne vloge v organizaciji. To v skupni rabi z ekipo za pridobivanje talentov omogoča učinkovito zaposlovanje in izbor.
-
Nedefinirani cilji
Podobno lahko percepcija igra pusto, če cilji posameznikov / ekipe niso opredeljeni. Ne le, da bo vplivalo na cikel ocenjevanja, ampak bo tudi v veliki meri prispevalo k jasnosti. Pogosto ga opazimo v organizacijah, cilji se ne postavljajo večji del leta ali v nekaterih primerih cilji sploh niso opredeljeni, vse pa prepuščajo razumevanju zaposlenih. Posledično se zaposleni ponavadi lotijo mehkih in udobnih ciljev, od katerih se večina lahko prekriva znotraj oddelka ali funkcije. V takšnem primeru ni merilnega merila in nadzorniki cilje merijo na koncu določenega obdobja glede na lastno zaznavanje. Zato je bistvenega pomena jasnost ciljev za organizacije.
-
Slabo opredeljeni opisni postopki
Opazimo tudi, da oddelčni postopki niso opredeljeni ali so slabo opredeljeni. To vodi do drugačne percepcije zaposlenih v oddelku pri opravljanju določene naloge / dejavnosti, ki ni nujno, da je pravilna. Če je napačen, lahko to škodljivo vpliva na delo oddelka in posledično bi to vplivalo tudi na rast organizacije.
-
Slabo oblikovane kadrovske politike
Predstavljajte si tudi scenarij, v katerem so kadrovske politike, ki jih je pripravil oddelek, slabo pripravljene, kar bi lahko privedlo do napačne percepcije zaposlenih. Kadrovski oddelek mora zagotoviti, da morajo biti politike, poleg prijaznosti do zaposlenih, pravilno pripravljene do zadnje besede in na dober način. Drugače si morda ne bomo pravilno razlagali, zlasti na nižjih ravneh organizacijske hierarhije.
Na primer, razmislite o scenariju, v katerem so bile uvedene politike upravljanja s človeškimi viri, ne da bi sploh ocenili učinke. Ohlapna priprava politik lahko privede do napačne razlage s strani zaposlenih. Zato je v večini organizacij, ki so profesionalne organizacije, vodje kadrovskih služb pred uvedbo pravilnikov na splošno odklonili z drugimi vodji oddelkov ali funkcionarji. To je v bistvu namenjeno razumevanju različnih vidikov ali interpretacij drugih glav, ki so jih zaradi pristranskosti morda spregledali ali nenamerno ignorirali. Hiter popravek lahko torej dejansko reši organizacijo pred tako neprijetnimi situacijami in pomaga pridobiti skupno stališče zaposlenih. V primerjavi s funkcionalnimi politikami imajo kadrovske politike večji delež in jih je treba izvesti zelo previdno. Učinek takšnih politik je za celotno podjetje.
Zaključek
Nepravilno zaznavanje zaposlenih lahko tako vpliva na zaposlene in posledično na organizacijo na več načinov. Organizacije danes sprejemajo ogromne ukrepe, s katerimi zagotovijo, da zaposleni oblikujejo pravilno percepcijo, da ne bi to škodilo organizaciji. V ta namen bi morale organizacije skrbno izbirati zaposlene na vodstveni ravni, saj se pogosto izkažejo kot menjalniki iger. Negativni odnos menedžerja se lahko izkaže za precej drag za organizacijo. Učinkovite komunikacijske veščine so izjemnega pomena zaznavanja na delovnem mestu.
Menedžerji morajo danes razumeti organizacijski uspeh, ki mu lahko sledi le, če zaznave zaposlenih dobro razumejo in jih obravnavajo. To naslavljanje lahko vključuje tudi popravljanje dojemanja. Če zaposleni zaznavajo svoje delo, je verjetnost organizacijskega uspeha velika. Posledično bi se tudi zadrževanje zaposlenih zmanjšalo in ne bi bilo več izziv. To jasno poudarja pomen dojemanja na delovnem mestu in izpričuje dejstvo, da lahko ustanovi ali razbije organizacijo.
Sorodni tečaji: -
Boj proti stresu na delovnem mestu
Obvladovanje stresa na delovnem mestu